La Asamblea Legislativa aprobó, en primer debate, la extensión a la ley 9.832, que permite la reducción de jornadas en empresas afectadas por la pandemia. El expediente 22.265, propuesto por la diputada María Inés Solís, modificaría la ley para permitir un periodo adicional, de tres meses, a las empresas donde así se justifique.
La medida original surgió como una respuesta por el impacto económico de la emergencia sanitaria, pero mantenerla podría enfrentar a las compañías al desgaste de los colaboradores. Es clave valorar cuándo y cómo mantener este recurso.
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Los beneficios de la modificación de horarios y salarios se han percibido en todos los sectores productivos y han permitido contener el desempleo. Este indicador representó 21,9% de agosto a octubre, lo cual se tradujo en unas 526.000 personas desempleadas.
La aprobación de la ley original facultó a las empresas a modificar unilateralmente el contrato de trabajo, siempre que las condiciones fueran extraordinarias (una caída de al menos el 20% en los ingresos), algo que anteriormente estaba prohibido.
Graciela Soto, experta en materia laboral de Deloitte, explicó que para algunas compañías, la medida marcó la diferencia entre mantener su operación, aunque de menor tamaño, o verse obligadas a liquidar a la totalidad de colaboradores.
“Si la necesidad de mantener jornadas reducidas permanece más allá del período aprobado por ley, la empresa deberá proceder con terminaciones que siempre serán más gravosas que la reducción de jornadas. Además, es lógico pensar que muchas empresas probablemente no tengan aprovisionamientos suficientes para pagar de forma inmediata las indemnizaciones correspondientes si deben atender varios despidos simultáneamente”, puntualizó Soto.
Por otro lado, para las que comienzan a recuperarse, el primer riesgo al buscar una extensión es que la conveniencia sea mayor a la necesidad, y que esto afecte la cultura, el clima y el desempeño de la gente, lo que siempre se traduce en un impacto negativo para los resultados.
¿Qué ha cambiado?
Aunque al principio algunas condiciones especiales, como el teletrabajo, la flexibilidad o la disposición de más horas libres, puedan haber paliado el efecto de la reducción del salario, esa percepción inicial ya pasó.
German Retana, profesor emérito de INCAE en temas de liderazgo, llamó la atención en su columna del 30 de setiembre sobre las conductas negativas que se pueden desarrollar tras nueve meses de condiciones alteradas, pues con el paso del tiempo lo anormal se convierte en cotidiano.
“La lista podría ser extensa. Lo que no debería extenderse es la inacción ante estos síntomas”, advirtió Retana.
Dos de los comportamientos que resaltó son:
Percepción de “gasto”: Cuando se instauró el teletrabajo, a raíz de la pandemia, el valor de estar en casa junto a la familia era imponderable. Luego, situaciones como el aumento en el consumo eléctrico, por ejemplo, cambiaron la percepción.
Desalineamiento: Es fácil dejar de sentirse parte de la empresa a la distancia. El riesgo estriba en que se borre la frontera que distingue la modalidad de teletrabajo de la de outsourcing.
Retana afirmó que la responsabilidad es compartida y que los colaboradores deben asumir su compromiso con una empresa que mantiene los puestos de trabajo.
De parte de la empresa, la clave está en la comunicación para evitar percepciones erróneas sobre la situación financiera de la empresa, la aplicación justa de la medida y la estrategia de recuperación.
Ricardo Marín, viceministro de Trabajo del Área Laboral dijo a EF que la posición del Ministerio es invitar a las empresas que ya reactivaron sus actividades a valorar el regreso a las jornadas habituales.
Es clave cuestionarse cuáles serían las condiciones de mercado necesarias para recuperar la rentabilidad y hacer ajustes previendo que los cambios en el consumo se mantendrán, incluso después de la aprobación de vacunas, tal como lo han advertido las autoridades de salud locales y globales.
Recomendaciones
Si se aprueba el proyecto en segundo debate, el 15 de diciembre, las empresas que utilicen la prórroga de la reducción de jornadas deben asegurarse de entender sus alcances y evitar errores, como esperar que sus colaboradores trabajen la jornada completa, mientras reciben salario reducido.
Lupita Quintero, especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados, subrayó que la gestión empresarial debe respetar la reducción de la jornada en el porcentaje acordado.
“Si en una semana se requiere que el trabajador labore más tiempo, dicho exceso se considerará tiempo extraordinario y debe ser pagado como tal”, recordó la experta.
Se espera que el Ministerio de Trabajo aumente la rigurosidad de las inspecciones para autorizar las extensiones, pues esa autoridad considera que las condiciones han ido cambiando y es posible que algunas empresas sigan afectadas pero con resultados positivos, suficientes para dejar de optar por reducciones de jornada.
Sobre esto, José Luis Campos, director de la práctica de Derecho Laboral Corporativo de la firma Batalla, advirtió que si un patrono logró recuperar al menos en forma parcial sus ingresos y la afectación se mantiene pero no llega a los porcentajes de ley, es casi seguro que el Ministerio no autorizará la prórroga, por lo que no es recomendable plantear la gestión.
“No es recomendable la reducción de jornadas si la afectación económica es de tal magnitud que ni siquiera con esta figura el patrono puede asumir el pago de salarios y sus correspondientes obligaciones ante la Caja Costarricense de Seguro Social. En ese caso, es preferible que opte por una suspensión de contratos de trabajo”, enfatizó Campos.
Riesgos legales
La Ley 9.832 detalla el procedimiento que deben seguir las empresas para la reducción de jornadas y sus prórrogas, por lo que el principal riesgo es que los patronos de manera unilateral decidan aplicar esta figura sin cumplir dicho procedimiento: siempre deben obtener la autorización del Departamento de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La ley incluye sanciones para las siguientes conductas:
- Utilizar la reducción de jornadas de manera fraudulenta, con un fin distinto al de la preservación del empleo o sin que la disminución de sus ingresos brutos responda al suceso provocador que origina la declaratoria de emergencia
- Utilizar la reducción de jornadas contra un trabajador o un grupo de trabajadores, con un fin discriminatorio
- Aportar una declaración jurada ante la Inspección de Trabajo con datos falsos o cualquier otra información falsa de la empresa al hacer la solicitud
- Mantener la reducción de jornadas por un plazo mayor al autorizado
Estas faltas se sancionan con multas que van desde uno a veintitrés salarios base. Este monto, para efectos de sanciones es el previsto en la ley 7337 del de 5 de mayo de 1993, y para el año 2020 se fijó en ¢450.200.
