EscucharSi hacemos un sondeo entre abogados, es muy probable que la mayoría coincida en que la decisión de elegir la carrera de Derecho se dio, entre otros elementos, bajo la premisa de: “así no tendré que llevar cursos de Matemáticas”. Por lo tanto, para los que finalmente nos especializamos en la rama del derecho del trabajo, se vuelve todo un reto cada ocasión en que nos enfrentamos a los temidos cálculos de liquidaciones laborales.
Para hacer un cálculo adecuado de una liquidación laboral, no es solamente importante contar con las fórmulas correctas, sino que se deben tener las bases de cálculo correctas. Así las cosas, partimos del hecho de que toda liquidación laboral se calcula con base en los salarios (ordinarios y extraordinarios) recibidos por el trabajador en determinado período, excluyendo entonces cualquier tipo de remuneración que no tenga carácter salarial, por ejemplo: reintegros de gastos, bonos no salariales, subsidios e indemnizaciones.
Una vez se tiene claridad sobre la totalidad de ingresos salariales recibidos por el colaborador, las fórmulas y los periodos a contemplar dependerán del tipo de derecho o indemnización que se esté calculando. Dependiendo de la causa de terminación de la relación laboral, en términos generales se pueden reconocer cuatro conceptos básicos: vacaciones pendientes de disfrute, aguinaldo proporcional, preaviso y cesantía, los cuales explicaremos a continuación.
Cálculo de vacaciones
Las vacaciones son un derecho que se adquiere y se debe disfrutar durante la relación laboral; sin embargo, si por alguna circunstancia el trabajador no pudo disfrutar de la totalidad o parte de sus vacaciones, o el período anual no se completó, el patrono debe indemnizarle con el correspondiente pago de los días proporcionales pendientes de disfrute al momento de terminación de la relación laboral.
Para realizar el pago de los días pendientes de vacaciones, el Código de Trabajo establece las fórmulas correspondientes en el artículo 157, indicando que se debe tomar el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por el trabajador durante la última semana o el tiempo mayor que determine el Reglamento –si el beneficiario prestare sus servicios en una explotación agrícola o ganadera– o durante las últimas cincuenta semanas –si trabajare en una empresa comercial, industrial o de cualquier otra índole–.
Por tanto, para calcular el salario promedio para cada día de vacaciones, el patrono deberá sumar los salarios ordinarios y extraordinarios recibidos en las últimas 50 semanas de la relación laboral, dividir esa suma entre 50 y luego entre 6 o entre 7, dependiendo de si se trata de un trabajador de pago por hora (no se contempla el pago del día de descanso) o un trabajador de pago mensual (incluye el pago del día de descanso).
Otra forma aceptada y habitual de obtener estos promedios es considerar los salarios recibidos durante los 12 meses anteriores a la finalización de la relación laboral, para luego obtener un promedio mensual y, finalmente, un promedio diario según la modalidad de pago.
Cálculo de preaviso y cesantía
El preaviso y la cesantía son indemnizaciones que corresponden cuando la terminación de la relación laboral se da sin responsabilidad para el trabajador. Cabe señalar que el preaviso es una indemnización que se paga únicamente cuando el patrono decide no dar el aviso en el tiempo establecido por ley.
La fórmula para el cálculo y pago de preaviso y cesantía se puede extraer de los artículos 28, 29 y 30 del Código de Trabajo. Mientras que el artículo 30 establece los períodos de ingreso que deben tomarse como base para los promedios, los artículos 28 y 29 definen la cantidad de días a cancelar por cada concepto. Veamos.
Sobre las indemnizaciones de preaviso y cesantía, el artículo 30 indica que estas “se calculará(n) tomando como base el promedio de salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho término”.
Bajo esta premisa, el patrono debe considerar la totalidad de salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador en los últimos seis meses de la relación laboral para luego obtener un promedio mensual (dividiendo entre 6) y, finalmente, un promedio diario. Pero ¿cómo se determina el promedio diario?
El Decreto para Fijación de Salarios Mínimos del Sector Privado establece que, si el salario está fijado en modalidad mensual, el promedio diario se deberá obtener considerando un total de 30 días por mes (es decir, el total mensual se divide entre 30 para obtener el promedio diario); sin embargo, si el salario está fijado bajo una modalidad por hora, en la que no se remunera el día de descanso, se considera un promedio de 26 días remunerados por mes. Otra opción puede ser considerar la totalidad de salarios recibidos en los últimos 6 meses de la relación laboral y dividir entre 180 días (para trabajadores con modalidad de pago mensual) o entre 156 días (para trabajadores con modalidad de pago por hora en actividad no comercial).
Una vez que se obtiene el promedio diario, se pagará la cantidad de días que se dispongan en las tablas de los artículos 28 y 29 ya citados, atendiendo a la antigüedad o vigencia de la relación laboral.
Aguinaldo
Afortunadamente, el legislador nos brinda una de las fórmulas más sencillas para el caso del aguinaldo ya que, indistintamente de la modalidad de pago o de los períodos contemplados, siempre obtendremos el resultado calculando una doceava parte de todos los salarios ordinarios y extraordinarios recibidos entre el 1 de diciembre y el 30 de noviembre de cada año o el periodo menor al momento de la terminación de la relación laboral, es decir, el patrono debe sumar todas las remuneraciones salariales recibida por el trabajador desde el 1°. de diciembre anterior hasta la fecha efectiva de terminación de la relación laboral y dividir entre 12.
El adecuado cálculo de una liquidación laboral es esencial para evitar reclamos administrativos y judiciales por parte de los trabajadores. Por ello, el uso de calculadoras genéricas podría no ser apropiado en casos complejos, atípicos o donde exista duda respecto a las bases salariales.
Por ende, es altamente recomendable contar con asesoría especializada para revisar fórmulas y bases de cálculos, además de entrenar correctamente al personal encargado del cálculo de liquidaciones laborales.
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La autora es abogada laboralista y socia de BDS Asesores
