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El año pasado, las acciones de Netflix triplicaron su valor, la compañía ganó tres premios Emmy y la base de suscriptores aumentó a casi 30 millones de usuarios en Estados Unidos y más de 10 millones a nivel mundial.
¿Cómo ha hecho una empresa, que empezó entregando DVDs por correo, para convertirse en un gigante de las películas y vídeos por Internet, y hasta producir sus propias series?
Una de las claves para el éxito de la compañía se debe a sus 2.022 empleados. Reed Hastings, director ejecutivo de Netflix, publicó una presentación sobre las políticas de Recursos Humanos de la empresa, que ha sido vista por más de siete millones de personas.
Esta presentación refleja que la cultura de Recursos Humanos de Netflix gira en torno a dos grandes conceptos: la libertad y la responsabilidad. Algunas de las ideas van en contra de las prácticas tradicionales de Recursos Humanos.
“Hemos tenido cientos de años de experiencia trabajando en la gestión de empresas industriales, entonces muchas de las prácticas de Recursos Humanos están centradas en esa experiencia. Apenas estamos comenzando a aprender cómo administrar compañías creativas, lo que es bastante diferente. Las empresas industriales prosperan al reducir la variación (o los errores de manufactura); mientras que las empresas creativas prosperan al aumentar la variación (innovación)”, dijo Reeds en una entrevista con Harvard Business Review. A continuación presentamos los principales puntos de la presentación.
Valores reales y no necesariamente “bonitos”
Los valores de la compañía son un reflejo de la filosofía de todos los empleados de la compañía, no los que suenan bien ante la sociedad. En la presentación, se pone el ejemplo de compañías como Enron (cuyos líderes terminaron en la cárcel por fraude) que tenía valores que “sonaban lindos”, como integridad, comunicación, respeto y excelencia, pero que no reflejaban lo que realmente pasaba dentro de la compañía. Netflix destaca que sus trabajadores han de tener: criterio, capacidad de comunicación y respeto, impacto, curiosidad, innovación, coraje, pasión, honestidad y desinterés.
Alto rendimiento
Netflix sostiene que un ambiente increíble no es aquel que tiene oficinas bonitas, fiestas, almuerzos con sushi o exuberantes beneficios, sino aquel en el que las personas tienen estupendos colegas. Por eso, creen que contratar o mantener a empleados mediocres solo hace que los que gozan de excelencia se sientan mal. Para saber que están manteniendo a personal altamente talentoso los gerentes se preguntan: ¿cuáles personas del equipo, si me dijeran que encontraron un empleo similar en otra compañía, lucharía por que no se fueran? Lo mejor es crear un ambiente competitivo donde los demás admiren el nivel de sus compañeros y puedan aprender de ellos; sin embargo, declaran que la “serruchadera de piso” no es tolerada.
Además, los líderes destacan la importancia de la honestidad. “Como un líder, nadie del equipo debería estar sorprendido de sus opiniones”, declaran. El mismo Reed Hastings se ha disculpado públicamente cuando comete un error, poniendo el ejemplo de honestidad.
Otro punto es que ellos no miden cuántas horas trabaja su gente o están en la oficina. Lo que les importa es el logro de los objetivos.
Libertad y responsabilidad
Netflix cree que la gente responsable prospera en libertad y son dignos de esa libertad. La compañía hace una reflexión interesante: entre más crecen las compañías, éstas se vuelven más complejas y ven la necesidad de establecer procesos para ordenar el caos, pero se cercena así la libertad. Netflix cree que se puede evitar el caos del crecimiento incorporando a personas de alto rendimiento, no imponiendo reglas.
Uno de los puntos más interesantes es que no hay límites de vacaciones, los empleados pueden disfrutar de las vacaciones que ellos crean justas. Netflix reconoce que sus empleados a veces deben quedarse hasta altas horas de la noche respondiendo correos o terminando un código. ¿Para qué dar ciertos días libres a personas que hacen horas extra en casa? Si el trabajador es honesto, disfrutará de las vacaciones que vea necesarias. Así como no tienen un horario de oficina establecido, tampoco tienen un calendario de vacaciones.
Contexto en lugar de control
Los empleados deben estar alineados, no controlados. Netflix evita las decisiones verticales, los comités o tener que pedir aprobaciones a gerentes. Más bien, los empleados son partícipes de los objetivos de la compañía, entienden bien la estrategia, los objetivos, los roles definidos y la transparencia de la toma de decisiones. Cuando alguna persona talentosa hace algo tonto, Netflix exhorta a los líderes a pensar qué vacíos de contexto existen en lugar de inculpar al empleado. El control solo es necesario en momentos de crisis, cuando una persona está aprendiendo o cuando se tiene a la persona incorrecta en un puesto (temporalmente).
Pagar el mejor sueldo del mercado
Netflix reconoce que un empleado brillante rinde el doble y cuesta menos que dos empleados normales, por eso se esfuerzan en tener solo empleados extraordinarios. Para mantener el talento hay que gratificarlo no solo con libertad sino con un buen sueldo. La compañía no paga a todos los empleados en posiciones similares un mismo salario sino que hace diferencias según su efectividad. Otro elemento es que la compañía ve injustas las subidas colectivas salariales: está demostrado que así no se mejora la productividad. Netflix prefiere pagar más a un trabajador que ofrecerle bonos, acciones de la empresa o un paquete de beneficios que él mismo puede decidir gastar o no.
Promoción y desarrollo
La empresa anuncia que en algunos periodos y en algunos departamentos habrán muchas oportunidades de crecimiento. Sin embargo, Netflix se muestra de acuerdo con que la empresa no tiene que ser una casa para siempre. Si no hay suficientes opciones de crecimiento, entonces respetan que una persona consiga un mejor trabajo. Las condiciones para que alguien sea promovido son: ¿el trabajo es lo suficientemente grande para la persona? ¿Esta persona es una superestrella en su rol actual?
