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Twitter le anunció a sus empleados que podrán teletrabajar desde sus casas “para siempre”, luego del éxito que experimentó la compañía de esta modalidad durante los confinamientos debido a la pandemia.
Esta es una decisión que deberán tomar los colaboradores de forma voluntaria. Para quienes quieran regresar a las oficinas, podrán hacerlo una vez que se autorice la reapertura física.
“Si nuestros empleados tienen un rol y una situación que les permite trabajar desde casa y quieren continuar haciéndolo para siempre, lo haremos realidad”, anunció Twitter en su blog oficial.
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En Costa Rica, el Banco Nacional logró aumentar del 30% al 55% la cantidad de trabajadores que están laborando desde sus casas, en los puestos que así lo permiten.
La entidad financiera desarrolló un Plan de Continuidad de Negocio, que cuenta con un sistema de gestión y en normas ISO, para asegurar la eficiencia administrativa en teletrabajo y con beneficios de ahorro de recursos, satisfacción del trabajador, mayor productividad, menor rotación y optimización de tareas.
El conglomerado sí ve posible mantener esta modalidad cuando pase la pandemia y que sea de forma permanente, aseguró Jaime Murillo, subgerente general de operaciones del Banco Nacional.
Así como sucedió en estas compañías, el teletrabajo podría tomar mayor fuerza una vez que esta crisis pase.
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En EF recopilamos los aspectos que se deben considerar los patronos con respecto a las nuevas necesidades que surgen en los trabajos una vez que pase la pandemia.
¿Un trabajador se podría mudar lejos de la oficina?
Si las compañías deciden establecer el teletrabajo como una modalidad permanente en su organización las personas posiblemente comenzarán a evaluar migrar a otros centros urbanos.
Lo que se deben preguntar las empresas es si las personas contarán con los recursos y las condiciones adecuadas para realizar sus labores exitosamente.
Por ejemplo, si el país en el que vive el trabajador tiene una zona horaria distinta a la de su equipo, esto implicará adaptarse y buscar continuamente puntos de encuentro para lograr una interacción efectiva. O si fuera en zonas fuera de la Gran Área Metropolitana, que existan servicios de Internet adecuados.
Si una persona desea irse a trabajar en la playa o montaña, debe informale a su patrono, pues lo ideal es que quede definido un telecentro por ambas partes.
“El patrono puede negociar, que no sea específico, es decir, mientras se conecte, no hay problema. Pero se deben considerar los riesgos que esto conlleva”, señaló Paola Gutiérrez, socia de Caoba Legal.
Se deben valorar escenarios como ¿qué sucede si ocurre algún imprevisto que requiera de la presencia física del trabajador? La seguridad de los equipos tecnológicos de la compañía, así como un plan de contingencia en caso que la persona pierda la conexión a Internet.
Si las condiciones permiten la posibilidad de laborar sin que existan cargas extra, entonces se podrán lograr los objetivos exitosamente; pero si las condiciones no son óptimas, lo mejor es tomar esto en cuenta, antes de tomar la decisión de trasladarse a otras zonas, recomendó Jennifer Alfaro, gerente senior de people advisory services de EY.
En cuanto a la cobertura de seguros, estos cubren a los trabajadores mientras laboran remotamente.
En temas de traslados, los seguros laborales cubren solo cuando los colaboradores se desplazan de su trabajo a la casa o viceversa, señaló Gutiérrez.
Transformación de jornadas
En algunos casos dependiendo de la naturaleza del puesto, las organizaciones podrían cambiar la gestión de las jornadas y medir a sus colaboradores de acuerdo al cumplimiento de objetivos. Sin embargo, esto no necesariamente implica un cambio en la cantidad de horas laboradas, y dependerá de cada organización y del cumplimiento del Código de Trabajo.
El artículo 6, inciso c) de la Ley para Regular el Teletrabajo dice que “(…) el horario de la persona teletrabajadora podrá ser flexible dentro de los límites establecidos en el inciso b), siempre y cuando sea previamente acordado con su jefatura y no afecte el normal desarrollo de las actividades y los procesos de trabajo”.
“Se recomienda que, a menos que se dé un cambio a nivel de legislación, las empresas se apeguen a los parámetros definidos para la aplicación de las jornadas laborales según el Código de Trabajo, pues, caso contrario, siempre se asume algún nivel de riesgo”, acotó Laura Navarrete, gerente de EY Law.
Derecho de desconexión
La legislación actual referente al teletrabajo deja mucho espacio para que las partes sean las que definan cómo se van a manejar ciertos aspectos de la modalidad de teletrabajo: quién suple las herramientas, cómo se medirá el rendimiento, entre otros. Sin embargo, hay vacíos normativos que sí se deben suplir por medio de nueva legislación.
La flexibilización de las jornadas de trabajo y la posibilidad de pactar labores por cumplimiento de objetivos, son dos aspectos que deben discutirse, según explicó Navarrete.
Otro tema es el del derecho a la desconexión, ya que si bien la digitalización de las labores permite estar disponible en todo momento, los problemas físicos y de salud mental que pueden derivar de esto van a requerir de una solución en el futuro cercano.
“Es clave que se definan con mayor claridad los límites a las facultades de monitoreo y control, tanto de los patronos, como de las autoridades administrativas; por ejemplo, lineamientos para que el patrono realice inspecciones a las casas de habitación de los empleados con un resguardo a los derechos fundamentales de los trabajadores, nuevas formas de fiscalización por parte de los cuerpos de inspectores de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) y el Ministerio de Trabajo”, señaló Navarrete.
A nivel tributario también se abrirían nuevas posibilidades pues se podrían deducir los gastos de las empresas que ofrecen el teletrabajo, porque habría una disminución en los costos relacionados con mantener los bienes inmuebles.
¿Qué dice la ley de teletrabajo?
La Ley para Regular el Teletrabajo en Costa Rica es la N°. 9.738, en donde se insta tanto al sector público como al privado en ofrecer esta modalidad.
Teletrabajar ha sido una opción para enfrentar la pandemia, pero las empresas privadas no están obligadas ni a implementar la figura, ni a continuar con este esquema.
La legislación es clara en cuanto a que este modelo es voluntario para las personas que están en la modalidad de trabajo presencial.
Por lo tanto, esta es una decisión de común acuerdo a la que las empresas deben de llegar con sus trabajadores, aunque con la crisis sanitaria si un funcionario no está de acuerdo con la modalidad la empresa puede aplicarla de manera unilateral, aseguró Gutiérrez de Caoba Legal.
También es necesario aclarar la diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto. El teletrabajo hace referencia al cumplimiento de las funciones con tecnología; mientras que trabajo remoto se refiere a quienes cumplen labores fuera del centro de trabajo, pero no necesariamente es que esta teletrabajando, por ejemplo los instaladores de torres de telecomunicaciones.
Acuerdo escrito
Ahora bien, como esta medida implica cambios en la forma de trabajar es necesario firmar un acuerdo entre las partes para detallar los alcances de la prestación del servicio.
Con la emergencia sanitaria el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) desarrolló un Contrato de Teletrabajo COVID-19 para los funcionarios públicos.
En ese documento se detallan aspectos como la dirección exacta donde el trabajador realizará sus funciones, el horario, el tipo de labores que realizará, los compromisos que adquiere el colaborador entre otros aspectos.
