¿Qué pasa con el aguinaldo, la cesantía y el preaviso en el caso de un empleado con jornada reducida? Se lo explicamos de manera sencilla

La reducción de la jornada laboral presenta un menú de cambios para los trabajadores y uno de los que se avecina es la disminución en el pago del aguinaldo. Sin embargo, no todos los panoramas implican una merma porque si un trabajador es despedido con responsabilidad patronal se deberán de tomar en cuenta los últimos seis salarios completos para calcular la cesantía y el preaviso.

Con el arribo de la crisis sanitaria la Asamblea Legislativa aprobó la Ley de Autorización de Reducción de Jornadas de Trabajo Ante la Declaratoria de Emergencia Nacional (N°9.832). Un instrumento que le permite al sector privado disminuir la jornada y reducir el salario en la misma proporción.

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Para conocer qué dice esta nueva legislación en materia de aguinaldo y cesantía EF consultó con los especialistas en derecho laboral Paola Gutiérrez, socia de Caoba Legal; Marco Durante, socio director de BDS Asesores; y Daniel Valverde, director de derecho laboral y derechos humanos de ECIJA Legal.

¿Por qué se reduce el aguinaldo?

Para definir el pago del aguinaldo en la empresa privada se deben sumar los salarios ordinarios y extraordinarios (horas extra, bonos salariales) que un empleado devenga desde el 30 de noviembre de un año hasta el 1° de diciembre del próximo periodo, para luego dividir ese rubro entre 12.

Esto significa que si a un trabajador le reducen su jornada laboral durante abril, mayo y junio el resultado final para calcular el aguinaldo será inferior.

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En este contexto es importante aclarar que el sector privado no se rige por el Código de Trabajo para el pago de este décimo tercer salario, sino que en este caso aplica la Ley de Pago de Aguinaldo a Servidores Empresa Privada (N° 2.412), según comentó Marco Durante, socio director de BDS Asesores.

¿Qué pasa con la cesantía y el preaviso?

Si una persona con reducción de la jornada es despedida con responsabilidad patronal, el cálculo de la cesantía y el preaviso deberá de tomar en cuenta los últimos seis salarios que se percibieron antes de la reducción de la jornada laboral.

Es decir, si a un empleado le reducen la jornada en abril, mayo y junio y es despedido en julio, para calcular la cesantía y el preaviso se deberán de tomar en consideración los seis salarios anteriores a la disminución. En ese caso el monto se deberá de calcular con lo que el empleado percibió en octubre, noviembre, diciembre, enero, febrero y marzo.

El cálculo de la cesantía tiene que incluir meses completos, por lo que no se deben de tomar en consideración las incapacidades para no afectar el cálculo.

En este contexto hay que tomar en cuenta que un despido con responsabilidad patronal incluye el pago del preaviso, cesantía, vacaciones y aguinaldo, según Paola Gutiérrez socia de Caoba Legal.

En este caso las vacaciones y el aguinaldo se calculan con el salario real devengado (ahí sí se incluyen los salarios con reducción de la jornada). Mientras que el preaviso y la cesantía se calculan con el salario total promedio, esta es una protección que contempla el artículo cuarto de la ley N°9.832.