Hace pocos meses se popularizó el término ‘quiet quitting’ (renuncia silenciosa, en español): un concepto con el que se describió la práctica de algunos trabajadores que —cansados de su empleo o insatisfechos con sus condiciones laborales— deciden aplicar el mínimo esfuerzo en su día a día laboral.
Este fenómeno, sin embargo, es solo una de las caras de una misma moneda.
Al igual que que existe el quiet quitting también lo hace el quiet firing (o despido silencioso), el cual consiste en la práctica de aquellos patronos que, deseosos de desprenderse de uno o varios de sus trabajadores, realizan acciones deliberadas para empujarlos a renunciar.
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“Es un proceso que suele caracterizarse por una evidente invisibilidad, anulación y bloqueo de crecimiento”, explicó consultora en talento y transformación organizacional de Origami, Cristina Cubero; quien añadió que se trata de “una experiencia dolorosa, agotadora y que revela el uso negativo del poder y la falta de transparencia organizacional”.
¿De qué se trata el despido silencioso?, ¿cuáles otras alternativas existen para el empleador? y ¿qué puede hacer un trabajador si siente que es víctima de este fenómeno? EF le explica.
¿Qué es el despido silencioso?
El despido silencioso es la búsqueda deliberada, por parte de jefes o empleadores, de que alguno (o algunos) de sus trabajadores renuncien en lugar de despedirlos.
Cubero indicó que el término quiet firing es novedoso, pero “solo tipifica una práctica que no es necesariamente nueva”, sino que se desarrolla desde hace mucho tiempo.
Según la publicación especializada Business Insider, existen varias formas por medio de las cuales los patronos pueden llevar adelante este tipo de procesos. Entre ellas indicó:
- Aplicar nuevas restricciones sobre dónde y cómo el trabajador desempeña sus funciones.
- Sobredimensionar los errores que comete.
- Eliminar o reducir beneficios o ventajas previamente otorgadas.
- Elevar las expectativas de desempeño del trabajador hasta niveles inusualmente altos (o del todo inalcanzables).
- Negar o bloquear el crecimiento salarial y laboral del trabajador.
- Generar un ambiente negativo en contra del empleado en su área de trabajo
- O hacer al trabajador que dude de su desempeño y de su relevancia general para la compañía.
Usualmente hablamos de medidas sin justificación alguna o que se plantean por motivos absurdos o poco significativos.
En un artículo publicado por la revista Harvard Business Review sobre el tema, los profesores de la Universidad de Michigan, Forrest Morgeson y Ayalla Ruvio, explicaron que este tipo de prácticas hacen que los empleados sientan que pierden el control de su día a día de trabajo o, sencillamente, que se sientan irrespetados, carentes de oportunidades o mal remunerados.
Esto puede ser aún más evidente en la actualidad, marcada por los medios virtuales.
Cubero explicó que estos entornos “aumentan las acciones de aislamiento y anulación”.
¿Por qué se practica y cuáles otras opciones tienen los empleadores y jefes?
Los patronos aplican el despido silencioso por varios motivos.
Uno de los principales es el económico, pues la renuncia del trabajador usualmente se percibe como menos costosa para la compañía.
En Costa Rica, por ejemplo, los empleadores están obligados a pagar una indemnización por auxilio de cesantía a sus trabajadores, así como un período de preaviso, cuando el despido se produce con responsabilidad patronal. Ambas compensaciones corresponden a pagos de varios días de trabajo adicionales, según la cantidad de meses o años que la persona laboró para la empresa.
Además, si existen otros beneficios acordados contractualmente, también se deben de respetar.
No obstante, no todo radica en razones financiaras. Según Morgeson y Ruvio, también están los patronos que solo buscan evitar los costos psicológicos y legales, que también pueden generar incomodidad.
A pesar de que se trata de una práctica común, Cubero señaló que el quiet firing es muestra de “una cultura corporativa poco ética y transparente, donde se autoriza y se formaliza el uso negativo del poder”.
Según dijo, las empresa más bien deberían de procurar una gestión adecuada para cada persona para evitar problemas futuros.
“Es ideal que la planificación del ciclo de vida del colaborador considere la importancia del último vínculo o eslabón: “salir” de la organización", explicó. “Ninguna organización podrá tener una experiencia colaboradora exitosa o una genuina marca empleadora si no gestiona ética y cuidadosamente este paso”.
Pero, ¿cómo se gestiona la relación laboral para propiciar una salida correcta del empleado y no caer en una situación de despido silencioso?
Cubero explicó que cualquier empresa debería de preocuparse por preparar el camino desde un inicio de la relación laboral.
Para ello, indicó, la compañía debe de tener una preocupación genuina por el bienestar de su capital humano; disponer de procesos robustos y claros de desempeño; establecer mapas de carrera que sirvan como guía para sus trabajadores sobre sus oportunidades reales en la entidad; mantener espacios de comunicación abiertos, en los que se puedan atender preocupaciones de todas las partes; y, eventualmente, apoyar procesos de outplacement estratégico (reubicación).
¿Qué puede hacer un trabajador si se siente víctima de esta práctica?
Las personas que sienten que están siendo empujados a renunciar pueden aplicar diferentes estrategias, dependiendo de cuán seria sea la situación.
Si el trabajador percibe que la situación se puede corregir, con el fin de continuar en su empleo, entonces puede proceder a documentar sus aciertos en el cargo, a documentar los tratos que considere injustificados y a comunicarse proactivamente con sus jefaturas para intentar mejorar la situación.
En algunas ocasiones, inclusive, podría ocurrir que la empresa o la jefatura ni siquiera desee la renuncia del trabajador; sino que ha hecho una gestión inadecuada.
En cambio, si la situación es insostenible, lo más recomendable es buscar asesoría legal y psicológica para determinar si las prácticas patronales rayan en acoso laboral. Esta vertiente, inclusive, puede derivar en procedimientos legales o de conciliación, en busca de una compensación adecuada.
Morgeson y Ruvio también comentaron que algunos trabajadores en este tipo de condiciones suelen responder haciendo quiet quitting. “A pesar de que este enfoque tiene sus propias desventajas”, indicaron, “renunciar silenciosamente (es decir, desconectarse de su trabajo y hacer solo lo mínimo) puede ser una opción efectiva para aliviar parte del estrés asociado, mientras se determina la mejor manera de proceder“.
Por último, está el enfoque de quienes, como dice el refrán, “prefieren un mal trato que un buen pleito”. Si la relación entre la empresa y el trabajador está rota, pero hay un contrato de por medio, puede haber margen para negociar términos de salida que beneficien a ambas partes.
Según Cubero, es “fundamental” que el un trabajador sepa identificar oportunamente si se está sufriendo un proceso de quiet firing. La especialista señaló que ello “no solo” es crucial “para enfrentar y resolver la situación”, sino también para “conservar el valor y las oportunidades de desarrollo”.
