Por: Harvard Business School Publishing Corp..   12 marzo
Cómo abordar un romance de oficina: con mucho cuidado

Mucha gente conoce a su cónyuge o pareja en el trabajo, pero salir con un colega puede complicarse rápido. Antes de seguir adelante con un romance de oficina, piense bien cuáles serán los riesgos. Por supuesto, hay una posibilidad de que la relación no funcione, una situación que podría enrarecer el aire en la oficina. Algunas empresas prohíben a sus empleados salir entre ellos, o les solicita divulgarlo, así que asegúrese de investigar las políticas en la suya. Es mejor no salir con un gerente o un subordinado, pues sin duda surgirán conflictos de interés. Además, es buena idea considerar cómo podrían percibir la relación sus colegas, en especial si la persona de su interés romántico y usted son de niveles diferentes en la organización. Incluso si son del mismo nivel, piense si la relación podría afectar su reputación: por ejemplo, si toma decisiones sobre el trabajo de la persona. Después de evaluar los riesgos, si decide seguir adelante con la relación, establezca algunos límites. Conversen sobre cuándo y cómo hablarán sobre trabajo y sobre sus vidas personales.

Adaptado de “How to Approach an Office Romance (and How Not To)”, de Amy Gallo.

Hay una posibilidad de que la relación no funcione, una situación que podría enrarecer el aire en la oficina.
Hay una posibilidad de que la relación no funcione, una situación que podría enrarecer el aire en la oficina.
Incluya el aprendizaje en su trabajo diario

Todos necesitamos seguir aprendiendo nuevas cosas para crecer en nuestras vidas profesionales. Sin embargo, a veces se interpone la urgencia de nuestros horarios. Para que encuentre el tiempo para adquirir nuevos conocimientos, intégrelo a sus tareas diarias. Una manera de hacerlo es buscar formas de aprender habilidades de la gente que le rodea. Percátese de cómo su jefe maneja una negociación, pregunte a la gente de ventas cuáles son las tendencias en la industria, reciba retroalimentación de sus pares después de dar una presentación. Por supuesto, habrá ocasiones en las que algo despierte su interés pero está demasiado ocupado para explorarlo. Cuando esto suceda, intente crear una lista de “cosas por aprender”: anote conceptos, ideas y prácticas que quiera retomar después. Además, cree un canal de aprendizaje para su equipo, ya sea por medio de Slack, SharePoint o cualquier otra herramienta. Agregue enlaces de recursos que le hayan parecido valiosos: incentivará a sus colegas a que hagan lo mismo.

Adaptado de “Making Learning a Part of Everyday Work”, de Josh Bersin y Marc Zao-Sanders.

Haga que su oficina sea un espacio seguro para hablar sobre la salud mental

Cuando sus empleados tienen problemas con su salud mental, deberían tener la libertad de abrirse y pedir ayuda. Piense en cómo puede crear un ambiente laboral que los haga sentir seguros para hablarlo. Por ejemplo, preste atención al lenguaje que usan usted y su equipo en la oficina. Comentarios como “don obsesivo volvió a las andadas” o “esta semana, se está comportando muy bipolar” estigmatizan los problemas que podrían estar sufriendo los empleados y dificultan que la gente se anime a hablar sobre sus padecimientos. Si escucha que los empleados usan ese tipo de lenguaje, disuádalos para que dejen de hacerlo y, si fuera necesario, explique por qué es hiriente. También puede establecer las pautas compartiendo sus experiencias con la salud mental y dejar claro que está disponible para los miembros de su equipo que necesiten ayuda. Cuando alguien le confíe algo, debe estar preparada para hablarles de los recursos para salud mental que tiene su empresa. Un recurso simple que puedes ofrecer son días de ausencia por enfermedad: si un empleado necesita un día de descanso para enfocarse en su salud mental, dígale que lo tome.

Adaptado de “5 Ways Bosses Can Reduce the Stigma of Mental Health at Work”, de Diana O’Brien y Jen Fisher.

Para que un equipo trabaje sin complicaciones, necesita tres cosas

Si sus colegas no trabajan bien juntos, hay algunas formas para cambiar la dinámica del equipo. Todo el mundo –incluido usted– debería considerar cómo se pueden mejorar tres cosas: la conciencia interna de uno mismo, la conciencia externa de uno mismo y la responsabilidad personal.

La conciencia interna de uno mismo se trata de comprender cómo sus valores afectan sus decisiones. Para mejorar, considere la manera en que sus emociones y suposiciones en una situación provocan que actúe de cierta forma. Resista la necesidad de actuar hasta que comprenda qué le motiva.

La conciencia externa de uno mismo se trata de comprender cómo sus acciones afectan a otras personas. Para mejorar, preste atención a cómo reaccionan sus colegas a las cosas y pregúntese (o pregúnteles a ellos) qué podría haber detrás de su comportamiento.

La responsabilidad personal sirve para evaluar de qué manera está contribuyendo a un problema. Para mejorar, acepte que tal vez conlleva parte de la culpa sobre lo que está saliendo mal. Utilice la conciencia interna y externa de sí mismo para pensar con calma cómo tendría que cambiar.

Adaptado de “To Improve Your Team, First Work on Yourself”, de Jennifer Porter.

Cuando modere un panel de discusión, tenga en cuenta a la audiencia

A medida que crece en su carrera y aumenta su visibilidad, es probable que le pidan moderar un panel de discusión. Unificar las perspectivas de varias personas en una conversación puede ser desafiante, así que cree las condiciones para un intercambio significativo. Antes del evento, de tiempo a sus panelistas de prepararse preguntándoles qué piensan sobre el tema, ya sea por correo electrónico o una llamada telefónica. También puede compartir las preguntas que planea hacer. Durante el panel, recuerde que su objetivo es garantizar una gran experiencia para el público. Formule preguntas específicas que serán del interés de los escuchas, diríjalas a los panelistas que podrían tener las respuestas más relevantes, y dé seguimiento cuando sea necesario. Además, mantenga un registro de quién está hablando demasiado: el punto de un panel es escuchar a muchas personas, no solo a una o dos. No tema interrumpir con cortesía a alguien que está convirtiendo su respuesta en un monólogo.

Adaptado de “How to Moderate a Panel Discussion”, de Dorie Clark.