Por: Liz Morris, Cynthia Thomas Calvert y Jessica Lee.   27 junio

A lo largo de todas las industrias, las empleadas que amamantan tienen dificultades con la falta de instalaciones, el acoso y situaciones peores. La discriminación a quienes amamantan está muy extendida, y pocos empleados están preparados para prevenirla o manejarla.

Hasta hace poco, responsabilizar a los empleadores en cuanto a discriminación por amamantar era raro, pero eso está cambiando. Las demandas por dicha discriminación han crecido rápidamente en los últimos años, un 800% en apenas una década, de acuerdo con nuestro estudio del Center for WorkLife Law en la University of California, Hastings Law. De hecho, hace un par de meses, un jurado otorgó $1,5 millones de dólares a una trabajadora por hora de Kentucky Fried Chicken en Delaware, ya que la compañía no le brindó tiempo para extraerse la leche.

Es importante que las compañías conozcan lo que les exige la ley estadounidense, y los pasos proactivos que pueden dar para asegurar que las nuevas madres tengan el tiempo y espacio que necesitan.

Primero, las leyes. En reconocimiento de las necesidades de las madres y los múltiples beneficios médicos asociados con la leche materna, el Congreso aprobó la ley de Break Time for Nursing Mothers en 2010 (Tiempo para las madres en lactancia). Requiere que los empleadores brinden “un tiempo razonable para que la empleada extraiga la leche materna para su infante, cada vez que lo necesite, durante un año posterior al nacimiento del menor.” (Típicamente, las empleadas “extraen” la leche usando una bomba eléctrica para pecho.) Los empleadores también deben brindar “un lugar, que no sea el baño, que esté protegido a la vista y libre de intrusiones de compañeros o del público, para que la empleada pueda extraer la leche materna.”

Es importante que las compañías conozcan lo que les exige la ley estadounidense, y los pasos proactivos que pueden dar para asegurar que las nuevas madres tengan el tiempo y espacio que necesitan.
Es importante que las compañías conozcan lo que les exige la ley estadounidense, y los pasos proactivos que pueden dar para asegurar que las nuevas madres tengan el tiempo y espacio que necesitan.

En Costa Rica se aplica el Reglamento de Condiciones para las Salas de Lactancia Materna en los Centros de Trabajo y establece que todas las empresas con más de 30 empleados deben tener un recinto para este fin.

Uno de los principales obstáculos que enfrentan muchas compañías es una falta de consciencia respecto a las necesidades de las empleadas que amamantan.

Sin estos arreglos básicos de tiempo y espacio, las madres que amamantan podrían no producir la leche suficiente para cumplir las necesidades nutrimentales de sus bebés, y también correrían el riesgo de desarrollar dolorosas infecciones y enfermedades del pecho, o dejar de amamantar antes de que el doctor lo recomiende. La ley federal estadounidense le da derecho a tiempo y espacio a la mayoría de las empleadas que trabajan por hora y a muchas asalariadas. Los empleadores con menos de 50 empleados pueden evitar el cumplimiento en raras situaciones donde cumplir la ley ocasionaría una dificultad o gasto significativo. Los grandes empleadores siempre deben cumplir.

Otra ley federal, parte del Título VII del Civil Rights Act, está siendo interpretada por los jueces federales como una prohibición a discriminar a quienes amamantan, incluyendo prohibir el acoso sexual y otros tratos negativos en situaciones de amamantar o extraer leche. El Pregnancy Discrimination Act también incluye un requerimiento de que los empleadores brinden ajustes para amamantar –como tiempos y espacios, uniformes modificados y transferencias temporales– en muchos casos donde el empleador ya está brindando adaptaciones a los empleados por otros motivos.

Las leyes en la mayoría de los estados imponen requisitos adicionales. Desafortunadamente, este conjunto de requisitos legales en Estados Unidos deja a las compañías sin un estándar claro de qué es exactamente lo que deben hacer para cumplir. Sin embargo, apoyar a las empleadas que amamantan, al implementar las mejores prácticas delineadas a continuación, puede mantener a su compañía en línea con las diversas leyes federales y estatales. También puede ayudar a retener a valiosas empleadas y ahorrar dinero. El argumento empresarial para apoyar la lactancia materna incluye menor ausentismo de las madres que amamantan, menores costos médicos, mayor lealtad y mejores relaciones públicas.

Uno de los principales obstáculos que enfrentan muchas compañías es una falta de consciencia respecto a las necesidades de las empleadas que amamantan y los pasos básicos que pueden dar para apoyarlas. He aquí lo que puede hacer:

Hable acerca del apoyo. Enviar el mensaje de que la alta gerencia apoya a las madres lactantes es un gran avance para asegurar que sus necesidades reciban el respeto ordenado por la ley y las mejores prácticas.

Brinde espacio adecuado. Brindar un espacio adecuado puede ser tan simple como darle permiso de agendar espacios regulares, en una oficina o sala que no se utiliza frecuentemente, a una empleada que normalmente trabaja en un cubículo. No olvide armarios limpios, cuartos privados para cambiarse o separaciones portátiles, cuando otras opciones no estén disponibles. Estos podrían ser adecuados si están lo suficientemente protegidos a la vista y libres de intrusiones. Recuerde que los baños están llenos de gérmenes, no son aceptables para preparar la leche de un bebé.

Las empleadas que quieran extraer en sus estaciones de trabajo, por facilidad o eficiencia, deberían tenerlo permitido, a menos que ello creara un problema verdaderamente significativo para la empresa.

Brinde facilidades básicas. Los espacios de extracción siempre deberían tener una silla, una superficie plana para colocar el equipo de bombeo y acceso a un tomacorriente para encenderlo. Permita que la leche sea almacenada en el refrigerador de la oficina (los Centros para el Control y Prevención de Enfermedades dicen que es seguro), o, si ninguno está disponible, dentro de una hielera en una ubicación segura. Brinde acceso cercano al agua potable para lavarse las manos y limpiar el extractor.

Tiempo razonable. La mayoría de las madres lactantes necesitan de dos a tres espacios durante una jornada de 8 horas, dependiendo del horario de alimentación del bebé y las necesidades de su cuerpo. Extraer la leche materna típicamente requiere de 15 a 20 minutos por sesión, pero algunas veces más. Algún tiempo adicional es necesario para trasladarse hacia y desde el lactario, colocar el extractor, desarmarlo y limpiarlo, y almacenar la leche.

No reduzca el salario por la lactancia. Reducir la compensación puede dejar a las empleadas de menor salario sin otra opción que dejar de extraer, creando una disparidad entre empleados y quitándole a la compañía los beneficios de una política de apoyo a la lactancia.

Otorgue otros ajustes razonables cuando sean necesarios. En algunas circunstancias, las empleadas lactantes podrían requerir ajustes adicionales, por ejemplo, si viajan por trabajo, visten uniformes ajustados o trabajan cerca de toxinas. La clave es abrir un diálogo con la empleada para alcanzar una solución que atienda tanto sus necesidades como las de la empresa.

Permita la lactancia directa cuando sea posible. Algunas empleadas podrían querer alimentar directamente a sus bebés. Aunque no siempre es posible, debido a la distancia o riesgos laborales, muchas veces puede hacerse en forma razonable y debería permitirse, ya sea dejando que el menor esté en el lugar de trabajo o permitiendo que la empleada salga del sitio de trabajo.

Publique una política escrita de lactancia con un proceso de solicitud. Tener una política escrita asegura que los gerentes, supervisores y profesionales de recursos humanos respondan a las solicitudes de acuerdo con la ley.

Eduque a quienes toman decisiones. Es crítico enseñarle a los líderes y el personal de RH acerca de la política de lactancia y las necesidades de las mujeres que amamantan. A menos que ellas mismas hayan amamantado, es improbable que entiendan por sí mismos esas necesidades.

Liz Morris es directora adjunta del Center for WorkLife Law. Cynthia Thomas Calvert es la presidenta de Workforce 21C y consejera senior en el Center for WorkLife Law. Jessica Lee es una abogada en el Center for WorkLife Law.