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Abundan mujeres en los cargos considerados de asistencia o mandos medios, pero no sobresalen por número en los de alta dirección. Para Carmen García Ribas, directora del Programa Mujer & Management, de ADEN Business School, eso se resolvería si las empresas fijan cuotas mínimas de participación, que permitan la llegada de más mujeres a puestos directivos.
"Quienes están en contra de estas medidas usan el argumento de la igualdad: 'No, no, aquí cada uno que esté según su valor", pero si una mujer está colocada en una situación de huésped, difícilmente va a aflorar su talento. Por lo tanto, en principio la fijación de cuotas me parece bien, pero tiene que ir acompañada de la toma de conciencia, porque ha habido muchos casos donde han facilitado la llegada de mujeres a puestos directivos y no ha funcionado. Inmediatamente lo que se concluye es que las mujeres no sirven para esos cargos, pero no es así: es que no se puede colocar en un puesto directivo a alguien que tiene una posición frágil dentro de la organización, sin darle más recursos", explica la académica.
La posición frágil, o de huésped, es en la que una mujer se ve forzada a "agradar" a los demás, por lo que se hace una comparación con quien no está en su casa, sino que llega como invitado. Es una situación conmúnmente reservada para ejecutivas, debido a las nociones de que la mujer debe amoldarse a un medio masculinizado, en lugar de aportar su individualidad y enriquecer la diversidad.
Camelia Ilie, decana de educación ejecutiva del Incae y directora del Centro de Liderazgo de la Mujer, asegura que su experiencia en Europa, desarrollando un proyecto sobre liderazgo femenino durante más de 10 años, la llevó a la conclusión de que en una primera fase las cuotas son necesarias.
"Mientras se llega a la correcta administración de la diversidad, las cuotas ayudan a llegar a esos niveles. Primero el líder, el CEO, tiene que estar muy comprometido con el tema, luego se debe dar mucho trabajo de autoconciencia individual o grupal, con datos que prueban la importancia de la diversidad en los mejores resultados economicas. Por otro lado se debe preparar a la mujer para que maneje los niveles de ansiedad de estos puestos. Por naturaleza, a una mujer no se le educa para delegar y esto, en un puesto de alta dirección, es insostenible", comenta.
Opiniones locales
Rocío Echeverri, directora ejecutiva de ProParques, considera que en el país existe un desbalance en los puestos gerenciales, pero cree que un sistema de cuotas no es la mejor manera de corregir esta situación.
"Muchas mujeres que tenemos la formación, la experiencia, el conocimiento y el compromiso para realizar el trabajo de igual o mejor manera que muchos hombres. Ahora, la realidad es que se está dando el desbalance y definitivamente el cambio debe venir de las empresas. Se debe contratar, no por cuotas, si no como un compromiso de buscar la persona idónea. El ser hombre o mujer, no debería inclinar la balanza ni para un lado, ni para el otro", opina.
Para Yolanda Fernández, gerente de asuntos corporativos de Walmart Costa Rica, no debería ser necesario fijar un porcentaje mínimo para asegurar más participación de las mujeres, "sin embargo, se han tenido que implementar medidas para incentivar la equidad de género y el involucramiento de más mujeres en determinados puestos. Se debe dar oportunidades al talento, en igualdad de condiciones a hombres y mujeres".
María Delia Guzmán, Gerente de Capacitación Regional Scotiabank, señala que las empresas sí deben tomar medidas que aseguren la presencia de líderes femeninas en sus equipos ejecutivos. "Cuando la presencia femenina en los niveles superiores de la organización es baja o nula, la pregunta correcta es ¿qué estamos haciendo (o no haciendo) para que las mujeres puedan avanzar? Usualmente las empresas tienden a preguntarse lo contrario, ¿por qué las mujeres no ascienden? Lo cierto es que el talento, el compromiso, la formación académica y los resultados, están acompañando a muchas mujeres talentosas, sin embargo, los mismos no necesariamente van acompañados de posiciones de alto nivel para ellas".
De acuerdo con las consultoras García e Ilie, el reto de administrar correctamente la diversidad, sea mediante la institución de cuotas u otras medidas, debe ser tema de atención inmediata para las empresas. Las organizaciones que no lo aborden, podrían perder más de la mitad del talento profesional disponible hoy y en el futuro.
