Por: Steve Blank.   6 mayo

Para mediados de los setentas, los inversionistas en startups (empresas emergentes) financiadas con capital de riesgo comenzaron a darle opciones de compra de acciones a todos sus empleados. Esta era una idea muy radical. Los inversionistas estaban cediendo parte de su propiedad de la compañía, no sólo a los fundadores, sino a todos los empleados.

¿Por qué harían eso?

Se buscan empresas con un alto nivel de innovación y de diferenciación. (Foto: Archivo GN).
Se buscan empresas con un alto nivel de innovación y de diferenciación. (Foto: Archivo GN).

Hay muchas razones para darles acciones a los empleados de empresas emergentes:

Ya que las startups no tenían mucho efectivo y no podrían competir con las grandes compañías en cuanto a ofertas salariales, el tentar a un potencial empleado con opciones de compra de acciones era como ofrecerle un boleto de lotería a cambio de un menor sueldo. Los empleados de las empresas emergentes calculaban que: 1- Su trabajo duro podría mejorar sus posibilidades y 2- Algún día las opciones accionarias podrían convertirlos en millonarios.

Los inversionistas apostaron que al ofrecerle a los posibles empleados una participación en el futuro crecimiento de la compañía –con la promesa de un beneficio– los trabajadores actuarían más como dueños y laborarían con mayor empeño, alineando los intereses de los empleados e inversionistas.

Tentar a un empleado con opciones de acciones era como ofrecerle un boleto de lotería a cambio de un menor sueldo.

Aunque los fundadores tenían más acciones que los otros empleados, tenían el mismo tipo de opciones de compra de acciones, y ganaban dinero al mismo tiempo que todos (aunque ellos obtenían mucho más). En aquel momento, cuando no existía capital semilla para arrancar la compañía, los fundadores ponían más en la línea: trabajando sin salario, hipotecando sus casas. Esto mantenía alineados a fundadores y empleados en cuando a incentivos.

Una opción de compra de acciones era una idea simple; el empleado recibía una opción (oferta) de comprar una parte de la compañía a través de opciones accionarias “ordinarias” a un precio reducido. Si la compañía tenía éxito, el empleado podría vender las acciones a un precio mucho mayor cuando se enlistara sus acciones en la bolsa de valores (una oferta pública de venta) o fuera adquirida.

Los empleados no se convertían en propietarios de todas sus opciones accionarias simultáneamente. Las acciones se repartían a lo largo de cuatro años, ya que la persona obtendría 1/48 parte de las opciones de compra de acciones cada mes.

Todos los empleados, fundadores, trabajadores iniciales (que recibieron muchas menos opciones accionarias que los fundadores, pero más que los contratados posteriores) y contrataciones siguientes tenían el mismo acuerdo, y nadie ganó dinero con las opciones de compra de acciones hasta un “evento de liquidez”. La idea era que, ya que no había forma de que los inversionistas ganaran dinero hasta ese punto, tampoco debería hacerlo alguien más.

Cambio en la compensación de las startups

A diferencia del Siglo XX, cuando había dos fases para el financiamiento de las empresas emergentes –el capital semilla y el capital de riesgo– actualmente hay una tercera fase llamada capital de expansión. En lugar de que una startup entre a la bolsa de valores seis u ocho años después de su fundación, para obtener el capital que la ayude a crecer, en ese periodo las compañías actuales pueden recaudar privadamente más de $50 millones, atrasando la necesidad de una oferta pública de venta (IPO, por sus siglas en inglés) hasta diez años o más después del lanzamiento.

La propia premisa del capital de expansión es que, al mantenerse privada durante más tiempo, todo el crecimiento que solía irse a los inversionistas del mercado público (Wall Street) podría orientarse a los inversionistas privados (los inversionistas de expansión y de capital de riesgo).

El surgimiento del capital de expansión, y el acto de atrasar la IPO una década o más, ha llevado a un dramático cambio en el equilibrio de poder entre fundadores e inversionistas. Durante tres décadas, desde mediados de los setentas a principios de los 2000, las reglas del juego eran que una compañía debía volverse redituable y contratar un CEO profesional antes de la IPO.

Eso tenía sentido. Las compañías del Siglo XX, compitiendo en mercados más lentos, podían prosperar durante largos periodos a partir de una sola innovación. Si los inversionistas de riesgo expulsaban al fundador, el CEO profesional que tomaba su lugar podría desarrollar a la compañía sin crear algo nuevo.

En ese entorno, reemplazar al fundador era la decisión racional. Sin embargo, las compañías del Siglo XXI enfrentan ciclos tecnológicos más cortos, que crean la necesidad de innovación continua durante un mayor periodo de tiempo. ¿Quién dirige mejor el proceso? Muchas veces los fundadores, cuya creatividad y toma de riesgos son más valiosas cuando las compañías necesitan mantener una cultura de empresa emergente incluso mientras se convierten en grandes organizaciones.

Aunque los fundadores del Siglo XX tenían más acciones que el resto de sus empleados, contaban con el mismo tipo de opciones de compra de acciones. Hoy, esto no sucede así. En lugar de ello, cuando se forma una startup, los fundadores se otorgan “restricted stock awards” en lugar de opciones accionarias ordinarias. Esencialmente, la compañía les vende las acciones a un costo de cero.

Entonces, ¿por qué debería interesarles a los empleados no fundadores de las startups? Usted seguirá siendo dueño de sus acciones, y puede irse para integrarse a otra startup. Hay cuatro problemas:

1. Conforme la compañía obtiene más dinero, el valor de sus opciones iniciales de compra de acciones se diluye con el nuevo dinero que ingresa.

2. Cuando la IPO ya no sucede en el horizonte temporal del periodo de un empleado promedio, hay pocas razones financieras para mantenerse más allá del otorgamiento inicial.

3. Conforme se eleva el valor justo de mercado de las acciones (hacia lo que están pagando los inversionistas de expansión), el alto precio de ejercicio no es atractivo para contratar nuevos empleados.

4. En muchas startups altamente valoradas, los fundadores pueden vender parte de sus acciones en cada ronda de financiamiento, mientras que los empleados no siempre tienen esa opción.

¿Qué deberían hacer los empleados?

Los empleados de la actualidad están en el fondo de la pila de preferencias accionarias. Dicho esto, unirse a una startup todavía tiene muchos beneficios para los empleados que buscan trabajar con equipos de alto desempeño y poca estructura.

Si usted es una de las contrataciones iniciales de alto nivel, no hay desventaja de pedir los mismos acuerdos de acciones restringidas recibidos por los fundadores, y si se está uniendo a una startup de mayor tamaño, quizá quiera considerar aquellas que ofrecen restricted stock en lugar de acciones ordinarias.

¿Qué deberían hacer los inversionistas?

Una posibilidad es reemplazar las opciones accionarias de la primera decena de empleados con el mismo acuerdo de acciones restringidas que tienen los fundadores.

A los siguientes empleados, ofrézcanles acciones restringidas. Estas son la promesa de la compañía para darles una participación de las acciones de la empresa. A diferencia de una opción de compra de acciones, que siempre implica para el empleado un precio de compra superior a $0, la unidad accionaria restringida es una opción con precio de compra de $0. Entre menor sea el precio de compra, menos tendrá que pagar usted como empleado para poseer una parte de las acciones de la compañía. Al igual que las opciones de compra de acciones, las unidades de acciones restringidas se volverán utilizables paulatinamente. Para mantener involucrados a los empleados, en cada nueva ronda de financiamiento de la compañía debería permitírseles obtener y vender las unidades accionarias a las que ya tengan derecho.