24 julio
Los líderes deben aprender cómo recibir críticas

Si está en un puesto de liderazgo, debe saber cómo recibir críticas de buena manera. Ser resistente ayudará a mantenerse enfocado en lo que necesita la compañía, en vez de concentrarse en los pesimistas. Una estrategia es hacer una lluvia de ideas sobre las varias maneras en que puede responder a las críticas y escribirlas como referentes. Quizá sea difícil saber qué decir en ese momento, así que las respuestas generales asegurarán que tenga algo listo. Podrían ser frases como: “Gracias por compartir su punto de vista. Me gustaría reflexionar más al respecto y responderle después” o “Permítame repetir lo que dijo para asegurarme de que le entendí”. Otra buena estrategia es recordarse que las críticas quizá estén dirigidas a su papel y no a usted personalmente. Si es el director de producto, por ejemplo, es posible que el director de ventas siempre tenga enfrentamientos con usted, sin importar quién esté en el puesto. Distanciarse de las críticas de esta manera le puede ayudar a pensar en lo dicho y en el significado real de las críticas.

Adaptado de “How to Take Criticism Well”, de Sabina Nawaz.

Los tres tipos de información que necesitan sus nuevos empleados

Los nuevos empleados deben aprender tantos aspectos de la empresa que cubrirlos todos puede resultar imposible. Los gerentes nuevos pueden organizarse dividiendo lo que necesita aprender la persona en tres categorías: el aprendizaje técnico abarca productos, clientes, tecnologías y sistemas de la empresa; el aprendizaje cultural incluye actitudes, normas de comportamiento y valores; y el aprendizaje político es la manera en que se toman las decisiones, quién tiene el poder de tomarlas y saber quién es la persona cuyo apoyo será necesario para el nuevo empleado. Ayude a los nuevos empleados a absorber todo esto conectándolos con las personas adecuadas. Para cada categoría de información, piense en quién tiene el conocimiento relevante (y las aptitudes de comunicación) para explicar lo más básico. El director de producto, por ejemplo, quizá puede hablar en detalle sobre los clientes y los sistemas, un líder senior podría estar dispuesto a explicar cómo se toman las grandes decisiones, y un empleado de confianza y con antigüedad podría ser una buena referencia sobre normas culturales importantes. Preséntele estas personas al nuevo empleado desde el principio para que puedan ajustarse al ritmo tan pronto como sea posible.

Adaptado de “7 Ways to Set Up a New Hire for Success”, de Michael D. Watkins.

El otro lado de la autoconsciencia

La autoconsciencia nos ayuda a reconocer nuestros malos hábitos en el trabajo. Pero estar consciente de un comportamiento poco ideal es solo la mitad de la batalla; debe usar ese conocimiento para mejorar. Piense en una situación en la que podría necesitar cambiar su enfoque. ¿Cuándo es menos eficaz de lo que le gustaría? ¿Cuándo resultan insuficientes sus métodos habituales? A continuación, analice por qué su enfoque no está funcionando y qué podría probar en su lugar. Después haga un plan para la próxima vez en que se encuentre en esa situación, y practique de antemano. Si habla demasiado durante las reuniones, por ejemplo, reflexione acerca de por qué. ¿Tan solo le gustan mucho sus ideas? ¿Necesita la aprobación de los demás? ¿Pierde la noción de cuánto tiempo ha estado hablando? Entonces cree su plan. Quizá se limitará a hablar dos veces por reunión, o usará un reloj para dar seguimiento a sus contribuciones. Esos nuevos comportamientos quizá le parezcan incómodos en un principio, por lo que es importante practicarlos.

Adaptado de “How to Move from Self-Awareness to Self-Improvement”, de Jennifer Porter.

¿Quiere usar menos su celular? Muy bien, pero ¿por qué?
¿Quiere usar menos su celular? Muy bien, pero ¿por qué?
¿Quiere usar menos su celular? Muy bien, pero ¿por qué?

A muchos de nosotros nos gustaría pasar menos tiempo pegados a nuestros celulares. Sin embargo, para vivir un cambio verdadero, debe entender por qué necesita usar menos su celular. Tendrá una mejor probabilidad de tener éxito si identifica exactamente qué le está motivando. A continuación, tres motivos comunes por los que la gente debería desconectarse y consejos para cada uno:

Para tener mejor concentración en casa o el trabajo: ponga el celular en silencio, apague los datos de su celular o —lo mejor de todo— mantenga el celular totalmente fuera de su vista.

Para establecer mejores límites digitales: utilice una línea fija en el trabajo, deshágase de su celular y opte por un modelo más básico, establezca reglas estrictas para sus dispositivos (nada de celulares durante las comidas, por ejemplo).

Para dejar de ser grosero: el entorno social, apague su celular, desactive las notificaciones de aplicaciones tentadoras o acuerde un castigo para el que revise su celular (quizá comprar una ronda de tragos).

Adaptado de “If You Want to Use Your Phone Less, First Figure Out Why”, de Marcello Russo et al.

Ayude a que su equipo acepte el cambio

Las empresas están cambiando constantemente. Sin importar si los cambios son grandes o pequeños, los líderes deben inspirar a sus empleados para que acepten las novedades. A continuación, algunas maneras para lograrlo:

Hable de cómo se siente. El cambio detona muchas emociones (miedo, frustración y ansiedad, por tan solo mencionar algunas). Sostenga reuniones regulares para que los empleados expresen sus preocupaciones y anímelos a ser honestos.

Cuente historias. Las historias pueden ser ejemplos poderosos de cómo las personas superaron sus desafíos. Piense en los desafíos que están enfrentando sus empleados y comparta historias con las que se identifiquen.

Haga preguntas que comiencen con la frase ¿qué pasaría si...? “¿Qué pasaría si creáramos nuestros flujos de trabajo desde cero? ¿Cómo lucirían?”. “¿Y si todos fuéramos trabajadores independientes? ¿Cómo resolveríamos los problemas de manera distinta?”. Utilice el cambio como un motor para volver a pensar en las maneras en que se están realizando las cosas.

Trate los errores como oportunidades de aprendizaje. Todos se equivocan, así que anime a las personas a que hablen de cómo sus errores las han ayudado a crecer. Establezca una cultura que recompense a los empleados por tomar riesgos inteligentes.

(Adaptado de “5 Ways to Help Your Team Be Open to Change”, de Edith Onderick-Harvey).