En el mundo laboral actual el salario no es el único factor clave por el que una persona escoge un trabajo sobre otro. Ahora también se priorizan otros elementos: la confianza que existe entre los líderes y colaboradores, la motivación y el propósito que se ofrece en el entorno laboral son determinantes para retener el talento en las organizaciones. Conversamos con Renán González, CEO de Great Place to Work en México, Caribe y Centroamérica sobre este y otros temas relacionados con las buenas prácticas organizacionales.
Las métricas de Great Place to Work analizan el nivel de confianza hacia las jefaturas, el sentido de pertenencia de los equipos y el ambiente diario dentro de las instalaciones de trabajo, con el fin de ranquear anualmente cuáles son las mejores empresas para trabajar.
Lo han realizado por más de 30 años y la evaluación certifica a las corporaciones por un periodo de un año y, si quieren mantener su presencia dentro del ranking oficial, deben someterse, nuevamente, a la recolección de encuestas.
González es experto en las áreas de desarrollo e implementación de estrategias, gestión financiera y gestión del desempeño corporativo. Con su experiencia, brindó múltiples consejos para que las organizaciones puedan tener una cultura organizacional que promueva valores positivos y retenga el talento en el entorno laboral.
A continuación, se presenta un extracto de la entrevista.
¿Cuáles son las mejores prácticas para que el empleado se sienta motivado durante su jornada laboral?
-Desde nuestra experiencia, creo que lo más importante para una organización, desde el punto de vista de los líderes, es sensibilizar y tener la cultura de escuchar al colaborador, sin importar el departamento, área, rol o responsabilidad que tenga.
Así, los líderes saben si la organización va en el rumbo que requieren. También si hay diferentes gaps (brechas) entre la percepción de lo que entiende el colaborador y la dirección de la organización de hacia dónde deben de ir.
Lo que hemos visto a través de los años es que el elemento más importante para que una organización crezca y sea sostenible en el tiempo, sin importar la industria donde esté, es que los colaboradores tengan confianza en sus líderes. La palabra confianza se vuelve la base de la dirección y esto genera una alta motivación en los colaboradores.
Más allá de solo escuchar, también se deben tomar acciones a partir de un diagnóstico o un assessment y con ello los líderes le deben comunicar al personal cómo le fue a toda la organización, con lo que se les da una transparencia rápida y tranquilidad a los colaboradores. También es importante que se diga qué acciones se están tomando para cerrar las brechas que se encontraron.
En un momento como en el que vivimos hoy, en muchas industrias hay temas de incertidumbre, volatilidad, temas de costos de combustible y en todo eso, probablemente, mi cadena de suministro cambió en valor. Por lo tanto, hay una oportunidad de explicarle eso a los colaboradores, que las comunicaciones sean claras y que eso impacte en el liderazgo de la organización.
Ahora que conversamos sobre la importancia de que los líderes escuchen al personal: ¿qué es lo que solicitan los colaboradores para estar satisfechos en la organización?
-Primero hay que saber quiénes son las personas y las generaciones que tenemos dentro de la organización. Tenemos la generación Baby Boomers, la Generación X, los Millennials y la Generación Z.
Cada generación tiene anhelos diferentes a las otras y por eso debe haber una comunicación mucho más abierta. Una recomendación es no solo tener un único vehículo de comunicación, sino varios.
Hay empresas que tienen town hall meetings, reuniones, voting boards, boletines que se postean y se pegan en las paredes de las oficinas o de las fábricas. Eso tiene que ver con el tamaño de la organización, así como con la industria donde se encuentra la organización.
No solo es la parte del salario y la compensación. Hoy se escucha más que hace unos 20 años temas que tienen que ver con el wellness y la salud mental.
Hay una parte de entrenamiento, yo diría que las nuevas generaciones también tienen un pensamiento de que haya un propósito en el trabajo y que se generen experiencias positivas. Las empresas deben replantearse cómo debe ser la experiencia laboral de un colaborador, ya sea de uno que lleve 20 o 25 años, así como la de los nuevos colaboradores.
Esto tiene que mezclar los conceptos de cultura, bienestar, desarrollo y carrera. Creo que se vuelve muy importante para una persona ver cuántos años puede estar en una organización, si su crecimiento solo va a ser en el departamento donde hoy trabaja o si también va a tener crecimiento entre otros. Eso tiene mucho que ver con la toma de decisión de un colaborador nuevo, incluso de alguien que sale de la universidad o que está saliendo de una empresa para otra.
¿Cuáles podrían ser aspectos para tomar en cuenta para tener un trato equitativo con los colaboradores?
-El trato equitativo y los temas de ecuanimidad creo que son de las partes más importantes que buscan hoy los colaboradores. Quieren que su líder directo sea ecuánime en todo lo que hace tanto para felicitar como para llamar la atención a todos sus equipos de trabajo.
Creo que una de las responsabilidades del liderazgo más alto de una organización es que los líderes en general tengan las competencias de saber escuchar, saber felicitar, saber sensibilizar una meta que se colocó bien, hasta saber qué argumentos positivos hay para poder sumar en donde hay oportunidades de mejora.
Cuando en la organización se identifica un alto potencial en áreas administrativas, finanzas, ventas, mercadeo, en las de producción, etc., la idea es que los líderes no solo sepan identificar ese potencial, sino que también sepan cómo ayudar a desarrollarlo.
¿Cómo la organización puede tener autenticidad sobre su ambiente laboral y que las personas colaboradoras no se sientan engañadas en el corto o mediano plazo?
-La recomendación sería que toda organización tiene que ser abierta y clara en sus planes, en la comunicación y en la ejecución con todo el personal.
Los negocios, como en la vida, suele haber no solo momentos siempre de crecimiento, se pasan momentos duros, como durante la pandemia, donde muchos se vieron golpeados.
Normalmente, lo que hemos visto con los datos que manejamos en Great Place to Work es que los negocios que son más resilientes y logran salir de esos baches más rápido, son los que tienen esa práctica cultural de escuchar a los colaboradores, de tomar acciones sobre lo que escuchan y obviamente esas son acciones de mejora y normalmente estos negocios o estas empresas por grandes o pequeñas que sean son las que van a salir más adelante en el mercado que las que no lo hacen.
El efecto Great Place to Work no solo provoca mayor productividad, también habrá menor rotación y tener un reconocimiento de ser un gran lugar para trabajar normalmente atrae muy buen talento y el resto es que ese talento se pueda quedar en la organización.
En el top 10 del Great Place to Work en Costa Rica en el 2026 hay cuatro empresas de tecnologías de la información. ¿Cuáles son algunos consejos que pueden tomar las empresas para obtener esta distinción?
-En muchas empresas siempre están trabajando, no solo para estar en el top del ranking, en realidad estar en el top es solo un resultado de todo el trabajo que se ha hecho a través de diferentes años y se ha identificado un crecimiento en el cierre de las brechas. También que se escuchan a los colaboradores y que se están tomando acciones, obviamente eso habla de buenas prácticas.
Las empresas de tecnología, si lo comparas con las de hace 40 a 50 años, es un segmento súper importante que va a estar creciendo no solo en Costa Rica, sino en diferentes países de la región.
Creo que hay ahí una sensibilidad de esas prácticas que tienen muchas multinacionales y empresas regionales de querer escuchar al colaborador y tomar acciones y que eso sea parte de la planeación estratégica.
Ahora voy a hablar de organizaciones más pequeñas y que pueden estar en manufactura, agro o servicios. ¿Cuál es la recomendación para ellas? Muchas veces la pequeña empresa no tiene departamentos de recursos humanos. Entonces, creo que se vuelve una oportunidad para los líderes, las cabezas de estas organizaciones, sensibilizar que el escuchar al colaborador y tener una excelente cultura de trabajo para todos, no para algunos, para todos.
Estos listados lo único que muestran es un ranking, pero en realidad yo siempre invito a que la mejora continua se concentre en el talento humano, que lo escuchemos y nos preocupemos por él, así como desarrollar líderes que sean altamente competentes para trabajar con este talento, siempre buscando esos altos potenciales que estamos desarrollando. No solo es bueno para el colaborador, sino excelente para el negocio.
