Cuando el jefe es corrupto la ley ofrece pocas opciones a subalternos que quieran denunciar

En una empresa donde la gerencia es corrupta, los empleados tienen pocas opciones legales para proteger su puesto y su integridad. La situación es tan desfavorable que algunos asesores legales recomiendan la renuncia como la mejor salida para protegerse.

Este es el panorama en casos donde la cultura empresarial está tomada por la corrupción, pero también en compañías que carezcan de procesos de auditoría, denuncia segura y prevención de represalias a colaboradores denunciantes, como los previstos en la Ley N° 9699, de Responsabilidad de las personas jurídicas sobre cohechos domésticos, soborno transnacional y otros delitos, y su Reglamento.

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Este marco legal recomienda la creación de una herramienta para organización, prevención de delitos, gestión y control, mediante la cual se permita denunciar, tramitar e investigar este tipo de denuncias, sin comprometer la estabilidad laboral de la persona denunciante.

Pero cuando estas opciones no existen, quienes descubran actividades delictivas de su empleador pueden optar por la denuncia interna a departamentos competentes, la solicitud de asesoría ante el Ministerio de Trabajo, la presentación de una denuncia formal por los canales disponibles en la Fiscalía o el Ministerio Público (donde se le solicitará una declaración de lo sucedido, y prueba documental de la situación que se denuncia), o hacerse a un lado antes de que se vea involucrado directamente en los delitos.

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Sin embargo, Daniel Valverde, socio especialista en derecho laboral de la firma Ecija, explicó que en general Costa Rica ofrece poco incentivo para que un trabajador denuncie a su propio empleador cuando comete actos ilícitos.

“Aunque la Ley 9699 insta a implementar un modelo de prevención y gestión de denuncias de este tipo, es un modelo meramente facultativo, por lo que, en la gran mayoría de las empresas, no existirán procedimientos formales de denuncia, y mucho menos una protección interna en contra de sanciones o despidos cuando sí se denuncie”, advirtió Valverde.

El especialista comentó que en Costa Rica rige la libertad de despido en el sector privado, con lo que se permite al empleador despedir sin causa justificada a cualquier trabajador (salvo que exista un fuero de protección que lo impida, como el de trabajadoras en estado de embarazo).

“Por eso, hay una protección mínima para un trabajador que decide denunciar a su propio empleador que está cometiendo algún ilícito, dado que la posibilidad de recibir represalias, como ser despedido, es muy alta”, lamentó.

Valverde también recalcó que países como Estados Unidos o Reino Unido tienen leyes específicas que otorgan protecciones, tanto del sector público como privado, con el fin de incentivar las denuncias y evitar las represalias.

Tema de liderazgo

¿Qué tipo de actividades se pueden considerar corrupción de un empleador o una empresa completa? Las que involucran cualquier conducta contraria, distinta o indiferente hacia las leyes para obtener beneficios de negocio. (Vea: Señales de alerta)

Graciela Soto, experta en materia laboral de Deloitte, aseguró que en situaciones ilegales suele haber comportamientos atípicos en la operación de la empresa.

“Por ejemplo, un colaborador que siempre se queda más de la cuenta en la empresa o que no le interese irse de vacaciones y que permanece en la empresa. Así como la incongruencia entre la compensación del puesto del colaborador con su estilo de vida, por ejemplo, colaboradores con casas muy costosas, o quienes van de vacaciones con frecuencia a lugares caros”, enumeró Soto.

Sin embargo, la especialista advirtió que las señales pueden ser engañosas y solamente una estructura sólida de cumplimiento daría las herramientas para identificar un delito.

Si se toma como ejemplo el caso Cochinilla, donde empresas privadas como Meco y H. Solís, están señaladas por años de supuestas actividades corrupción en la alta gerencia, las prácticas incorrectas se entremezclan con la cultura empresarial.

¿Por qué se da este fenómeno? Consultores legales señalan que en el país la cultura de cumplimiento legal (denominada con el término en inglés compliance) aún depende del liderazgo de propietarios y tomadores de decisiones estratégicas.

Dayanna Zuñiga, especialista en compliance de Nassar Abogados, señaló como necesidad fundamental la sensibilización y toma de conciencia de la alta dirección sobre los riesgos a los que se expone la organización, y ellos como personas físicas, si se materializa algún delito.

“Para poder generar una cultura de respeto hacia la legalidad y ética en la organización es esencial contar con el compromiso de la alta dirección para brindar el apoyo en la implementación de mecanismos que permitan prevenir y controlar la materialización de riesgos penales”, enfatizó.

Riesgo individual

Para determinar las áreas críticas en materia de compliance penal, lo adecuado es aplicar una evaluación de los riesgos a los que se expone la organización.

Zúñiga explicó que durante este proceso se identifica cuáles son las áreas que tienen mayor exposición con funcionarios públicos, se define la implementación de controles, entre otros aspectos.

Si necesita evaluar el riesgo de su posición actual, tome en cuenta los departamentos y procesos donde la exposición al incumplimiento es mayor.

“Mayormente, en las áreas críticas vamos a tener al departamento de finanzas, gerencia comercial, gerencia general”, advirtió Zúñiga.

Soto, de Deloitte, aseguró que desde hace varios años es frecuente que las empresas tengan políticas y procedimientos más estrictos en puestos que implican manejo del dinero y de sistemas que permitan el acceso a este.

“También, los departamentos que manejan mercancía, como por ejemplo, aquellos que están a cargo de las compras de la empresa, o las que requieren gestionar las cuentas de las empresas”, enumeró Soto.

La especialista también reconoció la escasez de opciones para empleados. Ante la consulta de qué se debe hacer si se comprueba la existencia de una cultura empresarial de incumplimiento, la respuesta fue: cambiar de trabajo.

“Si la cultura de la empresa es tener prácticas contrarias a la ley, lo más recomendables es que el colaborador busque otra opción de trabajo. Primero, por una cuestión de responsabilidad social, que, de hecho, debería obligarlo a sentirse moralmente responsable de denunciar si fuera testigo de algún delito y segundo, porque estar en una empresa así genera un gran riesgo para cualquier colaborador en dos sentidos: el primero porque se expone a ser influenciado o convencido para realizar actividades ilícitas, para ser parte de la cultura o por el incentivo económico y el segundo, porque se expone, aún sin cometer algún delito, a investigaciones o malos entendidos que lo puedan involucrar con actividades ilícitas que cometan los otros colaboradores de la empresa, por su relación con la empresa”, enfatizó.