La participación de mujeres en carreras de tecnología, ciencia, ingeniería y matemática, (STEM por siglas en inglés) viene en aumento durante los últimos años, cada vez son más las personas interesadas en formarse en estas profesiones. Ante este incremento las empresas y universidades responden con becas y programas de desarrollo profesional en estas áreas.
En un campo altamente competitivo en el cual todos las empresas intentan acoplarse a las nuevas necesidades, desarrollar programas para reclutar y potenciar el talento femenino en el área de STEM les brinda una ventaja.
Testimonios de mujeres que se desarrollan el campo aseguran que buscan compañías donde puedan notar a través de experiencias que sus objetivos de desarrollo profesional se alinean con las acciones de las empresas.
Cristina Cubero, consultora en transformación organizacional, aseguró que las empresas que reconocen el valor y aporte de la diversidad parten por explorar y trabajar los sesgos inconscientes porque saben que existen y que son la principal barrera.
Pese a que es posible notar un aumento tanto en la matrícula como graduación de profesionales mujeres en esta área, está lejos de ser un campo equitativo, tanto compañías como las instituciones educativas y profesionales, han observado que uno de los principales factores que incide en la selección de carrera y el desarrollo profesional es que los programas deben ser más integrales de manera tal que incentiven desde niñas.
“Lastimosamente existe conjunto de imágenes colectivas sobre el rol de vida y la profesión que impactan especialmente a las niñas y su vinculación con las carreras/disciplinas STEM, se sienten menos capaces, se ven expuestas a menos referentes y desde pequeñas forman un conjunto creencias, la gran mayoría erróneas, sobre la interrelación entre su vida y su carrera”, destacó Cubero.
Poco a poco las mujeres presionan la balanza para insertarse en el competitivo mercado laboral de esas carreras. De acuerdo a datos de la plataforma Hipatia del Programa del Estado de la Nación, durante el 2018 el 51,4% de las graduaciones en el área de STEM correspondió a mujeres, mientras que los hombres se quedaron atrás con un 48,6%.
Sin embargo, al observar con más detalle los datos de la plataforma es posible notar que en el área de ciencias médicas, es donde predominan las graduaciones de mujeres con un 74,8% mientras que en sector de ciencias agrícolas, exactas y naturales, en ingeniería y tecnología, siguen rebasando la graduación de hombres.
Por ejemplo, en el área de ingeniería y tecnología, el 2018 es el año que registra una mayor graduación de profesionales para un total de 1.692 mujeres y 3.142 hombres.
Un comportamiento similar ocurre en el caso de las ciencias exactas y naturales, donde en el mismo año finalizaron la carrera 763 hombres, pero solo 572 mujeres.
Ante esta situación varias empresas aseguraron que a lo largo de los años han sido testigos del incremento de matrícula en el campo STEM pero a su vez reconocen que falta mucho camino por recorrer. Como una eventual solución han desarrollado programas para capacitar e incentivar el liderazgo femenino en estas áreas.
Timothy Scott, gerente de asuntos gubernamentales y relaciones públicas de Intel Costa Rica, comentó que como meta global la empresa desea aumentar en un 40% para el 2030 la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo. No obstante, para poder cumplir esta meta aseguró que la empresa ha invertido en múltiples programas de desarrollo profesional.
“Trabajar en el desarrollo de programas que incentiven carreras en tecnología y liderazgo, creemos que es algo que se hacer no solo a nivel interno sino externo también, por eso trabajamos de manera articulada con organizaciones fuera de Intel para que la disparidad se vaya disminuyendo”, argumentó Scott.
Scott aseveró que en el caso de la operación de Costa Rica es particularmente equitativa, pero aún trabajan constantemente en la promoción.
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Cambios y programas dentro de empresas
Keylin Esquivel, es líder de programas STEM de WIN Intel Costa Rica, en el que se trabaja con organizaciones y personas de todas las áreas para promover la inclusión de género en estas carreras. Dentro de sus principales hallazgos, con la implementación de estos programas, pudieron observar que las mujeres responden mejor ante ambientes donde se sienten seguras y tienen constante reforzamiento positivo, por lo que a nivel interno adoptaron como parte de su clima organizacional de cero tolerancia ante la discriminación.
Mariacelina Ordóñez, vicepresidenta de Tecnologías de Información y Servicios Compartidos para Latinoamérica de P&G, explicó que destinan muchos de sus esfuerzos para que todas las personas puedan desarrollar sus capacidades y crezcan en la empresa.
“La compañía brinda elementos para que las mujeres puedan enfrentar las distintas etapas de la vida sin sacrificar su carrera profesional. Creemos en la equidad de género, en un mundo donde haya igual oportunidad y representación de todos y todas, pero especialmente para las mujeres puesto que sabemos que ellas están en el corazón del desarrollo sostenible”, aseveró Ordóñez
Sus tres principales programas de incentivo al desarrollo profesional en el área son ’Inspira IT’ un programa donde invitan a las mujeres que están en las universidades a que consideren a P&G Costa Rica como un lugar para trabajar en el futuro. ’Reentry TaskForce’, dirigido a mujeres profesionales en el área de STEM mayores de 35 años que han estado ausentes del trabajo debido a diferentes razones y ’Scholars’ donde mediante alianzas le brindan la oportunidad a estudiantes de colegios técnicos a realizar la práctica profesional dentro de P&G con el objetivo de que luego puedan optar por un rol permanente dentro de la empresa.
Michelle Reynolds es la gerente general de Recursos Humanos en Neustar, ella comentó que desde su ingreso a la empresa pudo observar que hacía falta un balance de género en los profesionales de ingeniería y servicio al cliente por lo que como método de reclutamiento agregaron de manera obligatoria a una mujer, que cumpliera con los requisitos de la vacante, en cada terna de selección.
Reynolds aseguró que ese fue el primero de muchos caminos que han ido formando con el apoyo de la gerencia general.
Posteriormente, cuando ingresó al país el departamento de tecnología de la información había un mayor reto, actualmente en la empresa ha desarrollado concursos de innovación tecnológica dirigido para mujeres, en los que brindan recursos económicos y de educación para promover el desarrollo de carreras en el área.
Por otra parte, recientemente iniciaron un plan piloto que pretendía llevar a las escuelas y colegios de las región actividades lúdicas que incentiven el desarrollo de la lógica matemática y el interés por carreras en el área de tecnología, pero debido a la pandemia se encuentra en pausa.
Neustar cuenta con un programa global llamado Women in Technology (Mujeres en tecnología). Por el momento no han logrado que personas de la sede de Costa Rica participen, aunque esperan que esto llegue a suceder.
Actualmente la empresa cuenta con 16 personas en el área de toma de decisiones, de estas cinco son mujeres. Con respecto a profesionales en ingeniería la empresa tiene 115 personas: 94 hombres y 21 mujeres.
De acuerdo con Cubero, iniciativas de desarrollo profesional y motivación en el campo trae múltiples beneficios para las empresas. Además confirmó que las empresas que no se preocupan por abrir este tipo de espacios carecen de visión de largo y mediano plazo y tienen poca capacidad de reacción ante nuevas formas de gestión donde la diversidad es clave.
“Posiblemente sean empresas que avanzarán en el corto plazo, pero dejarán de percibir beneficios clave de la mujer y de la amplitud de ideas y perspectivas”, comentó Cubero.
Dentro de los principales beneficios están
1. Mayor base de talento, en la actualidad la cifra de mujeres que opta por disciplinas STEM no supera el 15%, en ramas de alta demanda como la ciberseguridad solo un 24% de las posiciones en el mundo son ocupadas por mujeres, por lo que al impulsar la elección en tecnología las empresas tendrán más talento para contratar y desarrollar ideas.
2. Mayor innovación, el pensamiento de diseño ha demostrado que las grandes innovaciones provienen de la diversidad, cuando se empatiza es necesario una amplia gama de ideas y muchas provienen de una sinergia en género.
3. Nuevos talentos para posiciones de influencia, las mujeres generan éxito y la diversidad en los puestos de toma de decisión es fundamental para lograr resultados, el ampliar el conocimiento STEM en las mujeres las potencia para acceder a puestos de liderazgo. El acercar a las mujeres a la digitalización les habilita a optar por mayores puestos de influencia y aporte en las organizaciones.
4. Atracción de talento, sin una estrategia enfocada a impulsar a las mujeres en posiciones de tecnología con oportunidades reales las empresas reducen el acceso al talento.
Universidades privadas dominan el campo
Por parte de las universidades privadas hay una mayor promoción de profesionales en el área de STEM. En el 2017 predominaron con un total de 58% de la oferta.
Como respuesta a las nuevas necesidades laborales, las universidades públicas y privadas desarrollaron programas que promueven la matrícula e inserción laboral específicamente en el área de tecnología.
La Ulacit abrió un programa de becas Women in Science & Engineering Program (WISE, por sus siglas en inglés), en el cual con una alianza de la Universidad de Arizona dará becas parciales y totales a estudiantes de carreras STEM. Según la universidad han podido notar un leve crecimiento de la matrícula en estas carreras con respecto a los hombres, esperan que este tipo de iniciativas les ayude a incentivar la matrícula en mujeres.
En el caso de Cenfotec aseguran que han visto un aumento de la participación femenina en carreras de informática, pasaron de un del 20% al 28% en los últimos cinco años. A raíz del creciente interés conformaron un programa de atracción especial para mujeres, además cuenta con becas del 75% para personas que pretendan el grado técnico.
Camino por recorrer
Desde la selección de carrera hasta la búsqueda de empleo las mujeres en tecnología e ingeniería deben sobrepasar múltiples obstáculos, no solo para demostrar sus habilidades sino para evidenciar ciertos prejuicios.
“Existe un compromiso explícito de la dirección en la aplicación de las políticas de igualdad y aún más la igualdad forma parte de la estrategia empresarial”, explicó Cubero.
Ana Catalina Coghi y Vanesa Alvarado son estudiantes avanzadas de la carrera de Ingeniería en Mantenimiento Industrial, ellas son la minoría en grupos de aproximadamente 20 hombres y dos mujeres. Ambas cuentan anécdotas de su ingreso al TEC y la ’bienvenida’ que recibieron por parte de algunos profesores y estudiantes.
Para ellas el desafío no es solamente la dificultad de la carrera sino demostrar que su género no las define como menos capaces.
“El principal reto es sentir que uno no encaja, siempre sos la única y que hay que probar aún más que sí sabés y que tenés el mismo interés que tus compañeros por aprender. En una ocasión estaban haciendo preguntas de lo aprendido en una lección y el profesor deliberadamente me saltó, fue como si yo no existiera”, comentó Alvarado.
De acuerdo a Johan Umaña, funcionario de la oficina de Comunicación y Mercadeo del TEC, en la institución trabajan de manera activa por disminuir la brecha de género, en el año 2016 se conformó un Grupo Interdepartamental de Atracción y Permanencia de las Mujeres a Carreras de Ingeniería y su Inserción Laboral, con todos los sectores institucionales-académicos y de apoyo académico.
Sin embargo, las estudiantes aseguraron que no es suficiente y que debería haber un cambio activo desde el área gerencial hasta los estudiantes.
“En las clases tenés dos papeles, o no existís y te ignoran o solo existís vos, lo que implica todas las preguntas son dirigidas a una, como a la espera que se compruebe que sí ‘merecés’ estar ahí sentada”, comentó Coghi.
Por otra parte, Mariacelina Ordóñez, vicepresidenta de Tecnologías de Información y Servicios Compartidos para Latinoamérica de P&G, advirtió que a lo largo de los años con el desarrollo de programas inclusión, han podido observar que normalmente las mujeres tienden a ser más estrictas con ellas mismas que los hombres.
“Por ejemplo, si hay una posición en donde necesitamos un gerente de proyectos que necesita manejar Scrum, programar en Python y Azure, una mujer tiende a decir “no voy a aplicar porque no sé Azure”, mientras que un hombre puede decir “yo soy gerente de proyectos, voy a aplicar”. Las mujeres no queremos correr el riesgo de aplicar a un rol para el que no estamos listas. Nosotras mismas a veces nos limitamos”, reforzó.
Desde Intel también desarrollaron programas de líderes hombres, en los que se les motiva y enfatiza a crear masculinidades constructivas en las que sean conscientes desde su ’privilegio’ sobre cómo pueden ayudar y qué pueden mejorar.
