Por: Jéssica I. Montero Soto.   18 febrero

La seguidilla de denuncias por supuestos delitos de acoso o abuso sexual contra el expresidente Óscar Arias Sánchez son señalados como el inicio del movimiento #MeToo en Costa Rica, y las empresas deben prepararse para recibir denuncias y atenderlas en forma correcta.

El movimiento #MeToo agrupa iniciativas contra el abuso y acoso sexual en diferentes esferas. Comenzó en octubre de 2017, en Estados Unidos, cuando los medios The New York Times y The New Yorker publicaron historias de actrices que enfrentaron conductas impropias del productor de cine Harvey Weinstein, que iban desde acoso hasta violación.

La cultura y las acciones de la organización ante los denunciados marcan la confianza a futuro de las víctimas potenciales. (Foto: Shutterstock para EF).
La cultura y las acciones de la organización ante los denunciados marcan la confianza a futuro de las víctimas potenciales. (Foto: Shutterstock para EF).

Los efectos de #MeToo se pueden presentar en diferentes esferas, incluso en organizaciones donde se cuente con políticas para prevenir estas conductas, pues en Costa Rica los delitos de este tipo prescriben hasta 10 años después de cometidos: abusos y malas prácticas correspondientes a la última década podrían convertirse en denuncias actuales.

La Defensoría de los Habitantes registró un repunte en las denuncias por hostigamiento sexual en el sector público durante el último año: pasaron de 225 en 2017 a 376 en 2018.

"Las mujeres no necesitan estar “protegidas” contra el mal comportamiento de los hombres en sus lugares de trabajo. Necesitan que sus gerentes fomenten culturas en las que el acoso sexual se trata como una amenaza contra la organización”, Cynthia Castro, Efecto Boomerang.

El combate al acoso y abuso sexual en el trabajo debe ser fundamental para las empresas desde su estrategia: las personas están dispuestas a denunciar y un grupo creciente de las generaciones más jóvenes está dispuesto a condicionar sus compras por estos temas.

Carmen Mayela Fallas, presidenta de la agencia de comunicación estratégica CCK Centroamérica, advirtió que las acciones de las empresas deben ser previas a las denuncias, de esa manera, en el momento en que se presente un caso existirá claridad sobre la postura de la empresa y una guía para la atención de la situación.

“Si una empresa actúa con rectitud y apego a sus valores y principios, bajo estas circunstancias será posible, no solo recuperar su reputación sino, incluso, obtener el reconocimiento y respeto de sus públicos por la forma responsable en que se afronta la situación, porque las personas y los públicos perdonan un error, no así la indiferencia”, puntualizó.

¿Qué deben hacer las empresas para prepararse y proteger a su gente, su marca y su operación? El primer paso es detectar los riesgos y aplicar los cambios necesarios.

Cynthia Castro, consultora empresarial de la firma asesora en desarrollo social Efecto Boomerang, explicó que el hostigamiento sexual no es producto de un “deseo sexual incontrolado”, sino un asunto de poder.

“Los estudios demuestran que el acoso sexual tiende a persistir en las organizaciones donde existen concursos de masculinidad hegemónica (una masculinidad competitiva donde se debe mostrar el poder, control y nunca debilidad). Estas organizaciones tienden a ser verticales y el hostigamiento tiende a darse desde un hombre con mayor poder hacia una persona con menor estatus, aunque también pueden venir de mujeres que siguen el patrón establecido en la organización”, aseguró Castro.

En ese ambiente, es común que se advierta en tono informal a las personas de nuevo ingreso sobre los riesgos de interactuar con los individuos de conducta estereotipada, con recomendaciones del tipo “No se suba en un ascensor sola con X”.

También es usual que se recomiende evitar la denuncia, pues se desconfía de la independencia de los encargados de investigar, o porque las soluciones están en manos de personal con menor rango que la persona acosadora.

Algunas preguntas útiles para detectar este tipo de cultura se detallan a continuación:

  • ¿Cuáles conductas privilegia la empresa a la hora de dar ascensos y premios?
  • ¿Cuáles actitudes positivas, conciliadoras y de respeto reciben reconocimiento?
  • ¿Cuáles son las bromas usuales en las reuniones grupales, entre jefaturas y en juntas? 
  • Entre hombres en puestos de jefatura, ¿se hacen comentarios sobre la apariencia, el vestuario o la vida privada de las subalternas? 
  • ¿Es conocida la posición de cero tolerancia de la alta dirección en temas de acoso y abuso?
Liderazgo

Desde la perspectiva legal, las empresas son responsables por generar ambientes seguros y también les corresponde procesar adecuadamente cada caso.

El liderazgo es clave en la construcción de este ambiente. Su posición, sus declaraciones y, con mayor énfasis, su conducta, deben alinearse con una política de cero tolerancia a todo tipo de acoso.

Asesores consultados por EF coinciden en que la política corporativa obligatoria por ley, debe contar también con la manifestación pública y firme del CEO (director ejecutivo) sobre este tema.

Castro va más allá y recomienda el posicionamiento del CEO como referente de conductas más positivas. “Deben ser los que siempre están presentes en las capacitaciones de género y deben presidir los comités encargados de resolver el problema”, enfatizó.

Diagnóstico y acciones

¿Cuál es el riesgo real de que se presenten denuncias en su empresa? Esto se puede definir mediante un proceso de diagnóstico, que mida las debilidades de la cultura empresarial.

Mayela Rojas, presidenta del Programa para el Desarrollo de la Mujer Empresaria de la Cámara de Comercio de Costa Rica, afirmó que eso va vinculado a los esfuerzos de divulgación y de sensibilización que la empresa haya aplicado, ya que cuanto más conocimiento exista del tema, más probabilidad hay de que se genere una cultura de respeto y cero tolerancia al hostigamiento, la violencia y la discriminación.

Tener procedimientos débiles es una amenaza para la estabilidad de la operación. Alejandro Trejos, socio de BDS Asesores, explicó que Costa Rica es el país de Centroamérica con la legislación más estricta y desarrollada sobre el tema de hostigamiento sexual en el empleo.

El respeto a la ley se basa en dos claves: el respeto a la confidencialidad y la protección a las personas que se sientan acosadas. Paola Gutiérrez, abogada laboralista, explicó que las normas definen un proceso cuya estructura mínima es:

  1. Recibir la denuncia del trabajador afectado. 
  2. Comunicar al Ministerio de Trabajo (empresas privadas) o a la Defensoría de los Habitantes (sector público).
  3. Trasladar el caso a la comisión investigadora para que dé trámite al proceso y reciba las pruebas.
  4. Permitir que el trabajador sea representado por un abogado o una persona de su confianza para que lo acompañe durante el procedimiento de investigación.
  5. Garantizar la imparcialidad, confidencialidad y el debido proceso.
  6. Comprobado el acoso, el patrono deberá aplicar el régimen sancionatorio.

A partir de ahí, las empresas pueden aumentar la estructura y los recursos tanto como lo consideren conveniente. En casos como los de Tigo, Walmart de México y Centroamérica y Western Union Costa Rica, los empleados reciben capacitaciones y talleres, pero además cuentan con líneas telefónicas gratuitas y confidenciales, creadas para facilitar el proceso de denuncia.

Obligaciones

En los temas de acoso y abuso sexual, estas acciones son responsabilidad del patrono:

1. Prevenir. Mantener en el lugar de trabajo una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual.

2. Capacitar. Brindar capacitación a todos los trabajadores sobre como prevenir y denunciar situaciones de acoso sexual en el empleo.

3. Investigar. Dar trámite a todas las denuncias que se presenten por acoso sexual a través de un procedimiento interno que garantice la confidencialidad e imparcialidad para ambas partes.

4. Sancionar. Comprobado el acoso denunciado, el patrono tiene la obligación de aplicar el régimen sancionatorio correspondiente que puede incluso conllevar el despido sin responsabilidad patronal.

5. Dar seguimiento. Mantener personal con experiencia en prevención de hostigamiento sexual.

Fuente: Paola Gutiérrez, abogada laboralista.