EscucharLa llegada de un nuevo año no solo permite renovar metas, sino que impone la necesidad de transformar la gestión directiva.
En un entorno laboral que exige autenticidad y propósito, las viejas estructuras de mando vertical han quedado obsoletas. Para navegar esta transición, Germán Retana, consultor empresarial, propone una hoja de ruta diseñada para construir equipos comprometidos y resilientes.
1. Claridad de propósito
El punto de partida es la alineación entre la visión personal y la organizacional. “Lo más importante es que un líder tenga claridad de propósito personal, esa razón superior por la cual hacemos las cosas”, afirma Retana.
Cuando la dirección logra permear el propósito superior de la empresa —más allá de las métricas financieras— los colaboradores encuentran sentido a su labor incluso en periodos de alta presión. Un equipo mentalizado en una meta ética y auténtica constituye la base de un liderazgo sólido.
2. Los tres pilares de la credibilidad
La confianza no es negociable en la alta gerencia. Según el consultor, los colaboradores desean creer en sus líderes, una credibilidad que se sustenta en tres ejes:
- Autenticidad: Dirigir con transparencia y sin pretensiones.
- Congruencia: Mantener una sintonía absoluta entre el discurso y la acción.
- Consistencia: Aplicar criterios equitativos para todo el capital humano. Una práctica de alto valor es solicitar retroalimentación anónima para medir si la percepción del equipo coincide con la proyección del líder.
3. Conexión emocional y humildad
La capacidad de influir positivamente en otros depende de la autoconciencia. Para Retana, la conexión emocional es un catalizador de los valores corporativos: “Depende de la humildad y de cuánto la persona es consciente de lo que está provocando en otros”. Un líder conectado no solo instruye, sino que modela la cultura organizacional.
4. Aprendizaje continuo
En un mercado marcado por la disrupción tecnológica, el progreso es imposible sin la actualización constante. “Lo que mantiene vigente a un líder es la actitud de aprender tanto de los aciertos como de las crisis”, subraya el experto. Esto implica extraer lecciones del pasado, vigilar las tendencias globales y fomentar una mentalidad de crecimiento dentro del equipo.
5. Sostenibilidad del cambio cultural
Muchas intenciones de cambio se quedan a medias porque no se modifican las creencias o las raíces de esos cambios. La sostenibilidad de una nueva cultura no se logra solo con cambios en el organigrama, sino cuando se viven realmente los principios, valores y la ética.
“Lo que más ayuda es la consistencia en vivir los valores de la empresa y los valores personales”, enfatiza Retana. La consistencia en los valores genera un sentido de pertenencia genuino que reduce la rotación y potencia la productividad.
6. Hábitos y evaluación diaria
El éxito en la gestión de personas no es una línea recta, sino el resultado de hábitos sostenidos. Retana propone una autoevaluación diaria basada en tres interrogantes estratégicos:
- ¿Qué acciones de hoy contribuyeron a mi propósito?
- ¿Qué falló hoy y qué aprendizaje técnico o estratégico me deja?
- ¿Cómo puedo optimizar mi ejecución para mañana?
Este ejercicio fomenta un hábito de mejora continua y una conexión real con la estrategia de cambio, asegurando que la innovación y el deseo de contribuir sean el motor de la organización.
Sentido de pertenencia
Finalmente, Retana destaca que las personas aspiran a sentirse parte de algo, a tener un alto sentido de pertenencia. Esto se logra cuando tienen líderes en los que creen.
“La gente quiere creer en los líderes y, cuando creen, eso estimula mucho la innovación, la creatividad, el deseo de contribuir”, concluye. En contraste, la falta de creencia genera apatía o un sentido de pertenencia superficial.
En resumen, ser un mejor líder en el nuevo año implica un compromiso con el propósito, la credibilidad, la conexión emocional, el aprendizaje continuo y la vivencia de los valores.
