Por: Jéssica I. Montero Soto, Carlos Cordero Pérez, Laura Ávila.   30 agosto
Entre más pronto los jefes comiencen a respaldar a sus nuevas contrataciones, mejor. El tiempo entre que alguien acepta una oferta y su primer día en el trabajo es un valioso recurso, que puede usarse para acelerar el proceso.
Entre más pronto los jefes comiencen a respaldar a sus nuevas contrataciones, mejor. El tiempo entre que alguien acepta una oferta y su primer día en el trabajo es un valioso recurso, que puede usarse para acelerar el proceso.
1.- ¿Cómo se manejan las compensaciones en época de desaceleración?

La opción de eliminar los incentivos distintos al salario –por ejemplo vacaciones adicionales por desempeño– durante una desaceleración económica se debe descartar. Su uso se ha generalizado con la presión que ejercen las generaciones más jóvenes en el mercado de talento, y su ausencia podría sacar a la empresa del pulso por contrataciones de calidad.

Los especialistas en recursos humanos aseguran que para las empresas es buen negocio recurrir a estas herramientas de compensación, pues pueden ser más significativas y provocar resultados mayores y más sostenibles que los generados por el pago tradicional.

Margaret Rose Grigsby, coach ejecutiva en estrategia y liderazgo de BrainPower Latin America, afirma que el salario emocional (visto como las ventajas que ofrece la empresa a sus empleados) siempre debe responder a una estrategia y a un estudio del público meta.

Sin embargo, incluso cuando se trata de acciones pensadas y parte de un plan, se les debe aplicar como complemento y no en lugar de las condiciones fundamentales para la satisfacción laboral.

El salario emocional debe ser regulado por las áreas de la empresa encargadas para este fin, con el propósito de no generar falsas expectativas.

Además, cada rubro debe ser evaluado, para asegurarse de que está dando los objetivos esperados.

El líder debe estar en capacidad de detectar cambios en el clima laboral, pues ahí reside el principal indicador de éxito o fracaso.

El porcentaje de rotación es otro indicador al que se debe prestar atención, pues uno de los principales objetivos de los salarios emocionales debería ser bajar o al menos estabilizar la cantidad de salidas en puestos claves.

Para medir resultados con más detalle, el mejor procedimiento son los encuentros uno a uno. “Mi herramienta de evaluación favorita es la comunicación directa y la escucha activa. Hablemos y escuchémonos con atención unos a otros, esto es algo que muchas empresas olvidan”, dijo Grigsby.

“Mi herramienta de evaluación favorita es la comunicación directa y la escucha activa. Hablemos y escuchémonos con atención unos a otros, esto es algo que muchas empresas olvidan”, Margaret Rose Grigsby, coach ejecutiva en estrategia y liderazgo de BrainPower Latin America,
2. Reentre al personal y reentrénese

Tanto por los cambios tecnológicos como para aprovechar la tecnología en la optimización de operaciones se requiere reentrenar al personal (y a Usted mismo), para lo cual puede recurrir a diferentes alternativas al alcance.

Inicie identificando cuáles son las competencias (conocimientos, habilidades y destrezas) requeridas y quiénes ya las tienen en su planilla, para socializarlas con el resto del personal.

Algunas centros de formación técnica y universidades tienen programas de capacitación en las nuevas competencias, los cuales pueden realizarse en la misma sede de su empresa, mediante convenios específicos.

La cuarta opción es incluir en los contratos de adquisición de equipos y sistemas los cursos de entrenamiento que sean otorgados por los proveedores, así como la asistencia a eventos de estas firmas y la socialización de los conocimientos adquiridos.

Nada de esto debe quedar al azar: defina un plan de capacitación y su presupuesto.

3. Las capacitaciones virtuales son sus aliadas para entrenar al personal a bajo costo

Realizar capacitaciones virtuales en las empresas es parte de la tendencia actual, ya sean de tipo webinar o cursos formales. Estas se caracterizan por ofrecer calidad a bajos costos, e incluso, algunas de ellas son gratuitas.

Tal es el caso de LinkedIn Learning que tiene una oferta variada en temas como desarrollo de software, liderazgo o manejo de Microsoft Office, donde se paga un monto mensual muy accesible para acceder a los diferentes cursos.

También está Coursera una plataforma desarrollada por la Universidad de Stanford que tiene una oferta en varios idiomas, también a precios accesibles y con una alta calidad de instructores.

La IEBS School es otra opción, y está enfocada en negocios, innovación y emprendimiento; la plataforma fue creada en España durante tiempos de crisis para ofrecer formación virtual. En este caso, algunos cursos son gratuitos.

Otra de las opciones para que las empresas capaciten a su personal sin tener que incurrir en grandes gastos es que desarrollen sus propias capacitaciones. Para lograrlo se puede preparar a un pequeño grupo de colaboradores que tengan las habilidades, el deseo y la formación para entrenar a otros compañeros.

En este momento se utiliza mucho la figura de mentoría, a cargo de especialistas de la misma empresa, para lograr la transmisión de conocimientos y una experiencia más personalizada.

“Cuando las empresas deciden dejar de invertir en el desarrollo de su gente o cuando un emprendedor no se actualiza, se queda atrás mucho más rápido. Es importante conocer tendencias, qué está pasando, en dónde y cómo adaptarlo a cada negocio. Los colaboradores valoran mucho más lo que aprenden que lo que hacen y eso también es una forma de retener personal”, expresó Silvia Brenes, socia directora de Pura Estrategia.
4. Retenga a sus estrellas

Entrene, premie y mantenga al talento, especialmente a los colaboradores claves, una tarea difícil en tiempos de globalización, amplias oportunidades de empleo en los sectores de tecnología y servicios, y alta rotación laboral de las nuevas generaciones.

Enfoquese y potencie los puntos positivos, busque el cargo ideal donde cada persona pueda demostrar sus competencias, generar innovaciones (los jóvenes) o ajustarse al cambio (los mayores).

  1. Determine en cuáles cargos es más conveniente incorporar al talento joven o a alguien con mayor experiencia laboral.
  2. Sea líder, no jefe. Actúe como un mentor, pues las personas brindan apoyo a quien se preocupa por su crecimiento profesional.
  3. Facilite que el personal ponga en práctica sus habilidades y pueda crecer. Dele mayores responsabilidades y oportunidades para proyectarse.
  4. Valore el trabajo y los resultados de su personal, brindando oportunidades para avanzar (especialmente para los jóvenes) y generando un ambiente de seguridad y estabilidad (muy apreciado por las generaciones más adultas).
  5. Desarrolle las condiciones en la empresa para que los jóvenes y los más adultos trabajen en conjunto, colaboren y compartan experiencias y competencias tecnológicas.
5. Construya un ambiente laboral adecuado

Es usual que los niveles de ansiedad y estrés se eleven en momentos de incertidumbre económica. Esto implica –en muchos casos– que la motivación, el compromiso y el rendimiento laboral de los colaboradores disminuye.

Todas esas situaciones golpean la productividad, la competitividad y la imagen pública de las empresas. Su firma debe tomar cartas en el asunto y construir un ambiente laboral adecuado.

Una de las formas de hacerlo es creando canales de comunicación, participación y proyección en la compañía que les permitan a los trabajadores expresar sus ideas, expectativas y emociones.

También considere el bienestar como parte de la estrategia corporativa (debe ser sentida, percibida y sobre todo vivida por todos los colaboradores). Promueva entre los líderes el compromiso con la estrategia de salud, para generar un modelo que integre a los colaboradores.

Capacite al personal en temas de bienestar mental y emocional; así comprenderán mejor la importancia de la salud en la vida de cada individuo y en la empresa.

Recuerde que abordar de forma eficaz la salud mental y emocional se convierte en una necesidad, pero también en una oportunidad para las empresas.

Frase: “Los problemas de comportamiento generados por el estrés producen un aumento del ausentismo, la rotación de personal y el retiro temprano”, Julieta Rodríguez, asesora regional en salud de los trabajadores de la Organización Mundial de la Salud.

6. ¿Qué hacer ante los despidos masivos? (María Luisa)

En los momentos de crisis reducir gastos es parte de las primeras soluciones que se plantean.

En los casos más complejos, esas reducciónes afectan al recurso humano de acuerdo con Vinnet Chopra, profesor del IE Bussines School.

Cuando las discusiones sobre las reestructuraciones y salidas de empleados se vuelven comunes, la pregunta que surge es: ¿cuál es la mejor manera de realizar un recorte de personal?

Las posibilidades son muchas, desde bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas, hasta los temidos despidos masivos. Siempre, el impacto en el clima laboral podría resultar dramático y esto afecta la productividad.

Si la empresa tomó la decisión de realizar los despidos a gran escala, lo más importante es nunca descuidar la comunicación. La dirección no puede estar reacia a tener al día de la situación a los trabajadores, sino estos se sentirán desorientados e incluso traicionados, dando paso a los rumores.

Es fundamental que Recursos Humanos y la alta dirección trabajen muy cerca para desarrollar una estrategia de cercanía con los empleados.

7. Implemente programas de reubicación laboral

Las empresas suelen realizar ajustes de costos en forma constante, intentando mantener la planilla intacta en momentos difíciles.

Cuando les es imposible y se deben ejecutar despidos, algunas empresas olvidan medir el impacto en el ambiente interno y en las personas afectadas.

La gerencia puede asumir una mayor responsabilidad y compromiso en estos casos implementando programas de reubicación laboral (outplacement) que incluya preparación del personal en finanzas personales y asesoría individual, aparte del desarrollo de nuevas competencias.

La preparación en finanzas personales implica que las personas ajusten sus gastos, ordenen sus pasivos y generen ahorros para soportar periodos sin empleo que pueden extenderse por seis meses o más.

La asesoría individual se realiza con especialistas, que ayudan a las personas a investigar el mercado laboral, ajustar el perfil a las oportunidades descubiertas, determinar competencias a mejorar y ejecutar un plan de mercadeo personal: colocación del curriculum vitae, posicionamiento en redes sociales y mensajes a contactos.

El programa debe contemplar reducir la resistencia al cambio de la persona.

Las empresas deben asumir una mayor responsabilidad y compromiso con las personas que deben despedir ayudándolos a prepararse para reubicarse en el mercado laboral. (Foto archivo GN)
Las empresas deben asumir una mayor responsabilidad y compromiso con las personas que deben despedir ayudándolos a prepararse para reubicarse en el mercado laboral. (Foto archivo GN)