En estos tiempos, ha sido tan fuerte el tema de la pandemia, que todo tiene que ver con el coronavirus. Pero, entonces, aunque sucedan cosas que por otras razones ya de por sí debían suceder, se le está echando la culpa al coronavirus.

Debemos entender que en la vida hay una serie de acontecimientos y experiencias que se pueden ubicar dentro de un ciclo de operación: nacer, crecer, reproducirse y morir. También tenemos este ciclo en el campo laboral, entendiendo que todo colaborador es continuo y pasa por seis etapas en una organización: atracción, reclutamiento, bienvenida, desarrollo, fidelización y separación.

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Las ventajas de implementar una estrategia personalizada basada en el ciclo de vida del trabajador son muchas. 

Hoy más que nunca se requiere que la empresa tenga políticas claras, tanto de atracción del mejor talento a las empresas, como un proceso de desarrollo y fidelización, logrando que el colaborador tenga el máximo desempeño, motivación y crecimiento dentro de la empresa, porque en esta medida la organización va a crecer y poder cumplir sus objetivos.

Para ello, en las empresas se requiere de liderazgo, entendiéndolo como ese ‘líder hacedor', no predicador.  

Una de las capacidades que se requiere tengan estos líderes es desarrollar otros liderazgos dentro de la organización, de tal forma que se mejore el ambiente, la motivación y el sentido de pertenencia, que permitan hacer cambios generacionales, manteniendo los niveles de productividad y eficiencia. 

Pero, qué difícil entender que se debe permitir y promover generar estos líderes internos, que, en alguna medida, puedan gestionar la salida ordenada del líder que está llegando a etapas avanzadas y maduras, antes de entrar en la etapa final de declive, dentro del ciclo laboral; haciéndolo con la mayor responsabilidad profesional que se requiere en una organización. 

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Resulta, que todavía es más difícil, entender dentro de este ciclo laboral, establecer un momento ideal para que ese líder nato, eficiente, experimentado, hacedor, que logró grandes objetivos, deje la organización, sin afectarse a él y a la organización.  Y como si esto fuera fácil, se requiere tener todo un equipo formado y con experiencia, estable para mantener los resultados, y sobre todo que la salida del líder no afecte los procesos internos de producción y ventas, así como las generaciones de márgenes de utilidad, es decir, mantener los rendimientos correctos.

Ejemplo

Vemos a Lionel Messi, como el gran líder del Club Barcelona, que quiere ganar y ganar. Como ese gran líder hacedor, porque si algo ha sido Messi es ese gran hacedor de las maravillas del fútbol. 

Genera lo impensable en el momento más oportuno y necesario. Posible; pero siendo ese gran líder, solo busca que su equipo se conforme de grandes jugadores, en donde a él le den el balón, para hacerse más grande. Claro está que, sin duda, él ha hecho grandes a todos sus compañeros y al club; pero lo cierto del caso es que no ha dado oportunidad a jóvenes que permitan ir renovando el equipo. 

Hemos visto muchos ejemplos. Ahora nos toca ver el caso de Ansu Fati y de Riqui Puig, para citar dos, que pueden ser buenos jugadores; pero no están en el equipo de Messi, no son sus mejores compañeros, porque para ganar y ganar al estilo Messi (tal vez ya no para el club) estos jugadores ya no son los ideales. Posiblemente quieren hacer su propia historia, y por ello no hay la relación, la tolerancia, la química, como sí la tiene Messi con Piqué, Busquets y Luis Suárez.  

En el último partido se vio la falta de capacidad física de Suárez y, a pesar de ello, se dice que está en la lista de inamovibles de Messi. Es decir, el club debe ser un equipo alrededor de Messi. Entonces, ¿qué es más importante, el jugador o el club? ¿Será que también el club desperdició el tiempo, para con el gran equipo que tenía, ir generando nuevos líderes, que hoy tengan la experiencia para seguir ganando, a pesar de las bajas de los jugadores de experiencia y del propio Messi?

 O más bien, ¿será que este gran líder no armó un equipo para permitir el ingreso de los nuevos para ir adaptándose al cambio? ¿Será que no se visualizó el cambio necesario en ese ciclo laboral; y al estar hoy Messi en la etapa de madurez, llegando posiblemente al declive, ¿no se ha logrado el equipo para continuar dando los resultados esperados? 

En la etapa de madurez en el ciclo de un líder, ya se deben haber formado los nuevos liderazgos, que se tienen que haber reclutado hace tiempo, y deben estar consolidados, tanto en la idiosincrasia del club, como en sus fines y objetivos. De esta forma, en compañía de ese gran líder que está en la madurez, se puedan mantener los rendimientos y poner más en alto la calidad del líder maduro.

Lo que se esperaba del Barcelona es que pueda hacer una transición sana de la mano de los jugadores de mayor experiencia y no una construcción desde cero, porque hay que quitar una cantidad importante de jugadores de experiencia, que ya pasaron la curva de madurez y están en la etapa de declive. 

En el caso del basquetbol, por ejemplo, LeBron James tiene un juvenil como Anthony Davies. En el mismo futbol vemos algo similar en la Juventus, Cristiano Ronaldo tiene a Dybala. Esperemos que lo puedan hacer, antes de llegar a esa etapa del declive; es decir que el líder debe ser capaz de dejar un equipo armado, y con las fuerzas suficientes para lograr grandes resultados.  

Posiblemente, lo que le pase a Messi y al Barcelona, no tiene que ver con el coronavirus; pero lo cierto del caso es que, en tiempos de pandemia, Messi y el club deben hacer un plan, al igual que toda organización para incorporar “sí o sí” nuevos colaboradores, pensando en el futuro de la organización.

En este caso, el Barcelona ya no debe enfocarse solamente en Messi, su líder, quien más bien deberá asumir un nuevo rol de guía y acompañamiento en el desarrollo de estos jóvenes. Esto con el fin de quitar algunos experimentados, que son amigos de Messi, y buscar renovar el proyecto, siempre con la filosofía del futbol del club, para salir adelante de su propia pandemia.