EscucharRecientemente, The New York Times publicó un artículo donde se cuestionan los beneficios de los programas de bienestar que promueven las empresas (“Workplace Wellness Programs Have Little Benefit, Study Finds”). El artículo describe los hallazgos de un estudio de la Universidad de Oxford que encontró que estos programas, que implican inversión para las organizaciones, no siempre generan un impacto positivo. Incluso algunos, como el entrenamiento para manejar el estrés y el entrenamiento en habilidades de resiliencia, podrían tener efectos negativos en los participantes.
¿Por qué fallan los programas de bienestar?
Aunque el artículo presenta también opiniones de expertos que cuestionan sus hallazgos, su premisa original coincide con mi experiencia y con la experiencia de clientes y colegas de recursos humanos. Las intervenciones en bienestar para los empleados son difícilmente cuantificables en sus beneficios, y en muchas ocasiones es difícil evidenciar que tengan un impacto positivo sobre otros indicadores: reduciendo la rotación, aumentando la productividad, mejorando indicadores de clima, mejorando los indicadores de compromiso (engagement).
LEA MÁS: Revise si su equipo está comprometido
Considero que hay razones que minan la efectividad y el valor que aportan estas iniciativas:
No atienden una necesidad real. Algunas iniciativas de bienestar responden a tendencias o “modas” que pueden no reflejar las necesidades o realidades propias de la organización. La implementación de un programa de bienestar debería responder a un diagnóstico previo que identifique, priorice y atienda las necesidades de la población.
No son parte de iniciativas integrales. Los programas de bienestar, si no se estructuran adecuadamente pueden llegar a percibirse como “una ocurrencia” y esta percepción puede afectar la participación. Un curso aislado no va a cambiar de la noche a la mañana los niveles de bienestar o satisfacción de los colaboradores.
Trasladan la responsabilidad del bienestar al individuo. Del artículo que menciono, tal vez el hallazgo más sorprendente es que algunos programas de bienestar pueden tener el efecto contrario. Este es el caso de los entrenamientos para el manejo del estrés y el desarrollo de habilidades de resiliencia. Estos programas, cuando no contemplan las causas subyacentes del estrés, dejan al colaborador sintiendo que hay algo malo con él: “Si a pesar de haber sido entrenado en manejo del estrés, sigo sintiéndome estresado, debe haber algo malo conmigo”.
:quality(70)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/gruponacion/AUFOX6SG3ZBO7GRTOILE4UPDGM.jpg)
gerencia ef (Shutterstock)
No atienden factores subyacentes. El bienestar es un concepto integral que debe entenderse como producto de la interacción saludable de una persona con su entorno. Los programas de bienestar se enfocan en la persona y buscan dotarla de herramientas para tener una mejor relación con su entorno. Sin embargo, si atendemos únicamente las capacidades personales, dejamos por fuera la mitad de la ecuación. ¿Qué pasa si el entorno promueve relaciones abusivas? ¿Qué pasa si las exigencias son excesivas? En tanto pierdan de vista el impacto del ambiente sobre el bienestar de las personas, los programas de bienestar están destinados a brindar poco o ningún beneficio en el largo plazo.
No son coherentes con la cultura organizacional. La coherencia con la cultura organizacional es un factor clave para que cualquier iniciativa sea exitosa, incluyendo los programas de bienestar. Es importante analizar si nuestras prácticas organizacionales y los líderes están promoviendo una cultura que reconozca el bienestar integral como una prioridad.
LEA MÁS: Entornos laborales saludables
¿Qué podemos hacer para tener un impacto positivo?
Para que los programas de bienestar, y en general cualquier programa que busque impactar a las personas, tengan la efectividad deseada, hay ciertas condiciones que deben cumplirse:
- Los programas deben ser coherentes con la realidad de la organización y con las necesidades y prioridades de las personas que impactan.
- Deben considerar a las personas como seres integrales y por tanto valorar el bienestar de una forma amplia. El bienestar dentro de las organizaciones no debe considerar únicamente lo económico, sino que debe incorporar elementos de bienestar físico y mental.
- Cualquier iniciativa que busque lograr un impacto significativo sobre las personas, debe ser producto de un esfuerzo sostenido. Los programas de bienestar no son la excepción.
- La clave está en la cultura. Para que los programas de bienestar logren un impacto positivo deben estar reforzados por aspectos culturales. Es de vital importancia reconocer y atender todas aquellas prácticas que impiden a las personas desempeñarse efectivamente, que las sobrecargan de trámites burocráticos o de expectativas de desempeño poco realistas, que las aíslan, que les impiden aprender o desarrollarse, que no conectan con un propósito.
Es un reto hacer cambios radicales en la forma de trabajar mientras haya una cultura global despiadada que favorezca el logro de resultados sacrificando el bienestar de las personas. Sin embargo, hay señales que nos permiten ser optimistas sobre el futuro.
Las leyes que regulan el derecho a la desconexión han empezado a ser parte de la legislación laboral en años recientes. En el 2017 cuando Francia, país pionero en este tipo de normativa, promulgó una ley que requiere que los empleadores y los sindicatos apoyen el derecho de los empleados a desconectarse. Otros países, particularmente europeos, han aprobado leyes similares. Es importante destacar que estas normativas tienden a proteger el derecho del empleado a no contestar comunicaciones laborales fuera de horario laboral, pero no impiden que las reciba. La protección al empleado generalmente se limita a que éste no podrá ser sancionado (amonestado, despedido) por no contestar fuera de horario laboral, pero podrían haber “sanciones sociales” más sutiles (ser percibido como falto de compromiso) que quedan fuera de la protección que ofrece este tipo de legislación. Por esto, para que la normativa pueda potenciar su efecto positivo sobre el bienestar de la fuerza laboral, debe reflejarse en un cambio de expectativas dentro de las organizaciones.
En el 2022, 61 empresas inglesas redujeron la jornada laboral de sus colaboradores a cuatro días en lugar de cinco sin hacer ninguna reducción en salarios. Las mejoras sostenidas en la salud física y mental de los colaboradores, en el balance vida-trabajo y las reducciones en la rotación y en el sentimiento de burnout, han hecho que lo que empezó como un experimento de seis meses, se mantenga en 54 de las 61 organizaciones y algunas han declarado el cambio como permanente.
El trabajo es una parte integral del bienestar humano. No sólo nos dota de los recursos económicos que necesitamos, sino que nos permite lograr un sentido de logro y de propósito y es un espacio para establecer relaciones sociales significativas. Quisiera ser optimista y confiar en que, en la medida que se visibilice el impacto de factores nocivos para lograr el bienestar en el trabajo, es posible atenderlos de forma integral. El primer paso para cualquier cambio es reconocer, que la forma en la que estamos trabajando no está funcionando…pero también reconocer que tenemos el potencial y las herramientas para lograr que el trabajo funcione mejor para todos.
La autora es gerente de Consultoría en Capital Humano, Grant Thornton.
