El “gran confinamiento” continuará generando importantes transformaciones en las empresas, el empleo y el trabajo, pero en tiempos de cambio, tomar decisiones sin colocar a la persona en el centro, equivale a enfrentar la crisis sobre bases erosionadas que se tambalearán al primer movimiento y generará impactos reputacionales irrecuperables.

Las empresas deben analizar críticamente sus procesos de talento, pero especialmente uno que por su naturaleza, usualmente queda relegado y hoy en atención a los diferentes modelos de reestructuración, redimensiona su importancia: el despido.

En momentos en que los dígitos de desempleo continúan elevándose en tanto la digitalización no cesa su ritmo, es prioritario resguardar a la persona, aún en el punto más espinoso de la relación laboral, así como generar caminos éticos de reconversión del trabajo.

La faceta sombría de la pertenencia

La pérdida del trabajo, además de su devastador golpe financiero, genera una marca profunda en el bienestar, en la evolución de la carrera y en el sentido de valor profesional. Como lo indica Aliya Hamid en Harvard Business Review, las personas que pasan por estos procesos ven disminuida la confianza en sí mismas, “perder el trabajo, se siente como perderse a uno mismo”, explica Hamid.

En los últimos años es clave dimensionar que conscientes de la fuerte conexión con la productividad y el logro, las empresas han dedicado grandes esfuerzos e inversión para la generación de pertenencia en su fuerza laboral, “sentirse parte de”. También han encontrado terreno fértil en un mundo cada vez más ávido de comunidades, inclusión y en época de crisis, seguridad.

Las organizaciones, entonces, impulsan, desde los símbolos, artefactos y vínculos culturales, la cuidadosa construcción de una relación mucho más que laboral, se ha demostrado que la persona se nutre de la pertenencia para construir en paralelo su identidad.

En el momento de la desvinculación, se genera una ruptura psicológica, un “dejar de pertenecer” y paradójicamente, la inversión en pertenencia se vuelve emocionalmente, en contra del trabajador.

Un golpe tan abrumador, sin acompañamiento, lejos de desarrollar resiliencia, puede derivar en una parálisis que impide la capacidad de reacción hacia el futuro.

Es, sin duda, una de las aristas más enigmáticas de los procesos de despido y un tema que merece un profundo estudio en época de la empresa social.

Reconvirtiendo el despido, el lado empresarial

Aunque la pandemia aceleró muchos planes, la llegada de la cuarta revolución industrial ya había impulsado en otras geografías el estudio y la reconversión del despido en mapas de carrera flexibles y ecosistemas abiertos (más allá de la empresa). Algunas mejores prácticas que permiten la reconversión del despido en procesos de valor.

La llegada del “out-skilling”, si bien mucho se ha escrito sobre “up skilling” y “re-skilling” como herramientas de reaprendizaje y opción de nuevos puestos internos, el “out-skilling” llega con una visión adelantada.

Las empresas utilizan este proceso para preparar a sus trabajadores en el próximo rol o emprendimiento, pero fuera de su planilla. Les brindan tanto habilidades como capacidades (por ejemplo, resiliencia) para lograr esa reconversión y colocarse rápidamente mediante redes articuladas. Se genera una ruta ininterrumpida de trabajo, aunque sí de carrera, incluidas las formas de gig economía.

El Foro Económico Mundial lo registra de manera clara, Latinoamérica presenta la brecha de habilidades más grande del mundo. En esa línea, preparar talento para el ecosistema abierto desde la misma empresa, genera un virtuoso resultado en la recuperación económica. Las empresas se apoyan en la analítica y la predicción para descubrir y preparar esas habilidades.

Acompañamiento en reconversión del plan de carrera (outplacement), se ha estimado que el valor de los servicios de outplacement en el mundo para el 2025 alcanzará los $2,3 billones. Esta cifra dimensiona el desempleo y reconversión, pero también el esfuerzo social de continuidad de carrera.

Estos esquemas de acompañamiento cubren asesoría en gestión financiera, apoyo psicológico, conexión con redes de empleabilidad, guía para el proceso de recolocación, así como la gestión de marca personal.

Las empresas, bajo este modelo, conocen los perfiles, brechas y capacidades de los desvinculados y pueden usar esta información en doble vía: potenciar la reconversión y dejar información sobre las capacidades perdidas para sus estrategias de talento post-recuperación.

Una idea con perspectiva social se centra en acompañar el impulso emprendedor, con profesionales de la empresa que donen su tiempo o experiencia para implementar estos programas apoyando a sus mismos compañeros, poniendo en práctica los ideales de sostenibilidad.

Ampliación de períodos de beneficios o diseño de beneficios para desempleados: por ejemplo, seguro médico, consultorio, atención psicológica, donación o préstamo de equipo y licencias de programas tecnológico o acceso a plataformas de capacitación corporativo existentes.

Empoderamiento: cuando las personas inician un proceso para colocarse en un nuevo trabajo, diversos niveles de la empresa las escuchan, cuando se trata de proceso de desvinculación, no debería ser diferente. Sobre todo, en caso de despido por reestructuración y no por desempeño, los líderes deben dedicar su tiempo a estas personas, reconocer el valor que entregaron y apoyarles con esquemas sólidos.

Posiblemente aún no estamos en capacidad de implementar soluciones de notable responsabilidad social como las prácticas entre gobiernos y empresas de Francia y Alemania en casos de reestructuración o empleo redundante. Estos países amplían por mandato y convicción su protección, subsidios, y formación luego del despido. Sin duda debe incluirse en agenda de forma prioritaria.

La firma de relaciones públicas Edelman revela —en uno de sus más recientes estudios— que el 71% de los encuestados expresó que perdería la confianza para siempre al percibir que una empresa está priorizando las ganancias sobre sus empleados y abrazarán las compañías que sostengan el bienestar de las personas. Sí, aún al despedirlas.