La materia laboral siempre es un desafío para las personas emprendedoras y sus colaboradores.
En esta época de pandemia por el COVID-19 hay tres situaciones que no se pueden dejar de lado y a los que se debe poner mucha atención para evitar complicaciones innecesarias.
Recuerde apoyarse siempre en la asesoría laboral antes de iniciar o tomar cualquier decisión.
Días feriados
Lo primero a acatar y tener claro es lo que determina la Ley Traslado de los feriados a los lunes con el fin de promover la visita interna y el turismo durante los años 2020 al 2024 (No. 9875).
Esta ley ya aprobada traslado casi todos los feriados a los lunes, lo que incide en pagos de salarios, liquidaciones y aguinaldos.
Erika Barrantes, directora laboral de Sfera Legal, recordó que los únicos feriados que permanecen igual son los del 2 de agosto y el 25 de diciembre.
LEA MÁS: Diez normas jurídicas que el dueño de una pyme debería estudiar
En lo que resta del año los feriados que se trasladan al lunes incluyen el 15 de agosto (que se traslada al 17 de agosto), el 15 de setiembre (se adelanta al 14 de setiembre) y el 1° de diciembre (se adelanta al 30 de noviembre).
El próximo año se trasladan: 1° de mayo al 3 de mayo; 25 de julio al 26 de julio; 15 de setiembre al 13 de setiembre; y 1° de diciembre al 29 de noviembre.
Para efectos de pago de salarios debe tomar en cuenta que se paga doble el feriado asignado: por ejemplo, el 15 de agosto se paga normal y el 17 de agosto próximo se paga doble. Si el 17 de agosto se trabajan horas extras se paga triple esas horas.
Los feriados no obligatorios se paga sencillo.
“Todos los montos deben ser reportados a la Caja Costarricense del Seguro Social y se deben considerar en caso de liquidación y aguinaldo”, recordó Barrantes.
Media jornada
¿Puede un trabajador trabajar con otra empresa o en lo propio en el tiempo libre si está con media jornada?
Muchas empresas reorganizaron la operación utilizando el mecanismo de la media jornada, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En estos casos se aplica también el pago de la porción correspondiente del salario.
Asimismo, muchas recurrieron al teletrabajo para efecto de mantener operaciones y evitar la exposición de sus colaboradores, clientes y familiares al virus del COVID-19.
Lo primero que debe recordarse es que las empresas están obligadas a respetar los límites de horarios acordados con el colaborador. Las horas adicionales deben pagarse como extras.
La otra situación que deben contemplar y considerar es que el colaborador, con el fin de reponer el ingreso que no está percibiendo, puede dedicarse a otras actividades laborales o económicas.
En este caso aplican restricciones y cuidados.
Lo primero es que el colaborador debe analizar en qué actividad va a trabajar y que no constituya competencia para la empresa en que se encuentra laborando actualmente.
Lo segundo es tomar en cuenta lo que indica el contrato laboral, ya que en muchos casos se establecen cláusulas que impiden trabajar en actividades similares para efecto de resguardar información y conocimiento sensible del negocio actual.
Si bien estas cláusulas deben atenerse a una duración razonable y límites de territorio, debe valorarse siempre con detalle.
Y en tercer lugar debe comunicarse, por un tema de buena fe y para que el patrono sepa si puede o no contar con el colaborador en un horario no establecido, por alguna contingencia.
“Lo mejor es que sean en distintos negocios”, recomendó Barrantes.
Incumplir normas
La implementación de normas de higiene, de distanciamiento físico y de uso de mascarillas es clave para las empresas en las actuales circunstancias.
Los clientes lo exigen y, además, las empresas deben cumplirlas por acatamiento de las normas indicadas por las autoridades sanitarias y para protección de su personal y sus familias.
Si un colaborador incumple las normas puede ser despedido, pero Barrantes indica que antes debe analizarse la gravedad de la falta, seguir un proceso y levantar y guardar las pruebas del caso.
Lo primero es que se debe analizar la gravedad del incumplimiento y determinar una sanción en forma proporcional a la falta: llamada de atención verbal o escrita, suspensión o despido.
Barrantes recomienda que toda llamada de atención y amonestación sea respaldada por escrito, confirmar el recibido por parte del colaborador y guardar la documentación.
Además, algo que es elemental pero se suele olvidar: comunicar y explicar tanto las razones como la sanción.
Es fundamental tener prueba testimonial (con testigos) y en especial documental (escrita, fotos, video) del incumplimiento. Incluso si realiza llamada de atención verbal, luego es conveniente reiterarla por escrito para agregarla al expediente si el incumplimiento persiste.
Todo esto vale si la empresa ha comunicado con claridad cuáles son las normas. Además, debe aportar los insumos para cumplirlas.
Capacite a las personas colaboradoras en los protocolos y lineamientos que deben cumplir, entréguelos por escrito, asegúrese que los conozcan y guarde prueba documental de que los recibieron.
“La parte patronal debe tener evidencia y la carta de despido debe indicarlo”, advirtió Barrantes. “La empresa tiene un mes de plazo, desde el momento en que se produjo el incumplimiento, para aplicar la sanción, pues la falta prescribe”.
