Por: IPADE Business School , Víctor Torres.   9 junio
La crisis actual nos invita a cuestionar una gran cantidad de presunciones respecto a las prácticas de gestión directiva, el trabajo y el diseño de las organizaciones. Dependerá de cada líder si acepta las lecciones derivadas de estas dificultades o no.
La crisis actual nos invita a cuestionar una gran cantidad de presunciones respecto a las prácticas de gestión directiva, el trabajo y el diseño de las organizaciones. Dependerá de cada líder si acepta las lecciones derivadas de estas dificultades o no.

En nuestra columna anterior, publicada el 27 de mayo pasado en este mismo espacio, comentábamos cómo el liderazgo basado en dirigir por medio de la asignación clara de objetivos, bien manejado, podría resultar benéfico para fomentar mejores resultados.

Esto aplica, por ejemplo, en el trabajo a distancia que hoy día se ha expandido de manera impresionante.

En contraste, un estilo de dirección centrado en determinar y gestionar tareas concretas podría llegar, siguiendo el mismo ejemplo, a limitar la creatividad e iniciativa de los colaboradores e incidir de manera adversa en el logro de las metas.

La crisis a raíz del COVID-19, en efecto, nos ha estado impulsando a repensar las prácticas directivas tradicionales.

No es un secreto que empresas de distintos tamaños están en riesgo de debilitarse e, incluso, desaparecer; ya sea por las caídas en ingresos o por la incapacidad directiva de reaccionar de manera certera ante los retos y cambios experimentados.

En otras palabras, las causas que están afectando a las organizaciones en este entorno incierto pueden ser externas o internas. En las siguientes líneas haremos más énfasis en algunas consideraciones internas.

No existe un sistema de dirección perfecto; todas las prácticas directivas, al final, intentan encauzar conductas humanas deseables hacia el logro de ciertos objetivos. Por tanto, las capacidades y límites de las personas influyen en dichas prácticas. Las crisis de cualquier tipo acentúan las virtudes y defectos de las organizaciones.

Por ejemplo, una empresa cuya estructura humana se caracterice por su resiliencia y flexibilidad tendrá mayores posibilidades de salir bien librada en contraste con un negocio cuyos colaboradores sean incapaces de adaptar sus tareas y procesos.

Esto nos lleva a enfatizar que la supervivencia de las organizaciones no dependerá únicamente de sus líderes, sino de cómo se comportan y actúan todos sus integrantes. Así la colaboración a distancia alineada con las metas es una de las claves para garantizar la resistencia y permanencia de las empresas.

Desde hace más de veinticuatro siglos la mayoría de los pensadores occidentales ha seguido la definición aristotélica de humano como “animal político” o social. Esta definición obedece a que la vida en sociedad permite a las personas cubrir sus necesidades básicas por medio del intercambio de los frutos de su labor.

Si las personas vivieran aisladas en la naturaleza, la mayoría de su tiempo se avocaría a buscar refugio y alimento. Gracias a la vida en común es posible la búsqueda de fines más complejos como la felicidad y la autorrealización.

Reglas del juego

La discusión filosófica viene al caso porque la crisis actual que enfrentamos nos obliga a la adopción de formas distintas de socialización. Es natural que, en la medida en que se adopta el distanciamiento físico, el aislamiento y se limitan los eventos sociales, surja frustración por contratiempos y cierta impaciencia a causa del confinamiento. Los espacios de trabajo como las oficinas fomentan la productividad precisamente porque están diseñados para ello: estar en un lugar común facilita la comunicación de objetivos y necesidades, además de permitir la vigilancia del cumplimiento de actividades, procesos, lineamientos y resultados esperados.

Por otro lado, todas estas nuevas formas de socialización cambian las reglas del juego. La comunicación, por ejemplo, puede complicarse, pues el contacto por medio de correos electrónicos o mensajes instantáneos requiere más tiempo y puede prestarse a distintas interpretaciones dado el gran volumen de mensajes que fluye por estos medios. Puede haber además cualquier clase y número de problemas técnicos relacionados con el uso de la tecnología para mantener la comunicación. Ante esta realidad pocas personas están acostumbradas a mantener la motivación y compromiso necesarios para cumplir con sus funciones fuera de su ámbito tradicional de trabajo.

Ahondemos más en el ejemplo e impactos del trabajo a distancia. Por lo regular pensamos en nuestro hogar como un espacio para la relajación y actividades personales o familiares. Trabajar desde casa, si bien representa algunas ventajas, exige un cambio de mentalidad.

“No existe un sistema de dirección perfecto; todas las prácticas directivas, al final, intentan encauzar conductas humanas deseables hacia el logro de ciertos objetivos. Por tanto, las capacidades y límites de las personas influyen en dichas prácticas. Las crisis de cualquier tipo acentúan las virtudes y defectos de las organizaciones”.

Las personas a cargo de la dirección de empresas tendrán que enfrentar, entre muchos otros, retos como éste con empatía y solidaridad. Para los colaboradores el hogar se ha convertido en oficina, espacio íntimo de vida y centro comercial por el auge de las compras en línea. Para muchas personas esto puede ser abrumador. Otros se adaptarán. Lo que sí es un hecho es que la dirección tendrá que estar atenta a los impactos de estas nuevas formas de socialización en la organización y, sobre todo, en el logro de sus metas.

Los dos ejemplos anteriores —es decir, las dificultades en la comunicación y para mantener la motivación— se pueden mitigar con el impulso de una cultura laboral basada en la colaboración a distancia alineada con las metas. Esto significa que el liderazgo no debe concentrarse únicamente en la obtención de logros individuales, sino también colectivos.

Compartir las metas de los equipos y la organización motivará a los individuos a dar su mejor esfuerzo, pues los logros se comparten. Además de ello, los trabajadores requerirán apoyo técnico y seguridad laboral para mantenerse motivados.

La crisis actual nos invita a cuestionar una gran cantidad de presunciones respecto a las prácticas de gestión directiva, el trabajo y el diseño mismo de las organizaciones. Dependerá de cada líder si acepta las lecciones derivadas de estas dificultades o no. Por nuestra parte, hemos escuchado a empresarios cambiar de una opinión sumamente negativa sobre estas nuevas formas de socialización y trabajo al descubrimiento de sus ventajas.

En extremo, por ejemplo, incluso hay quienes han llegado a cuestionar la necesidad de tener una oficina con estaciones de trabajo fijas para cada colaborador. Esta visión extrema también implica consecuencias que habría que analizar a la luz de la antropología y la filosofía. Posiblemente ahondaremos en ellas en nuestros futuros artículos.

Por supuesto, no todas las organizaciones y modelos de negocio son compatibles con las nuevas formas de socialización y trabajo derivadas de la pandemia. Sin embargo, para mantener la productividad durante la cuarentena será necesaria la adopción de modos alternativos en la medida de lo posible. La implementación de una cultura organizacional basada en la colaboración a distancia alineada con las metas implica el desapego a modelos tradicionales.

Sin embargo, tenemos la ventaja de que esta crisis ocurrió en una época en que contamos con avances tecnológicos también sin precedentes. Estamos convencidos de que la adopción prudente de la tecnología y de modelos innovadores de trabajo serán piezas importantes para la resiliencia y permanencia de las organizaciones.

* En coautoría con José Luis Carlderón Servin.