Con la crisis sanitaria y económica que se desató a raíz del COVID-19, muchos empleadores tuvieron que suspender los contratos de sus trabajadores. Y ahora que la reactivación ha comenzado, ¿qué pasa cuando las empresas vuelvan a operar?

Existe una serie de recomendaciones legales que los patronos deben tomar en cuenta para retomar su planilla a la normalidad.

La suspensión temporal de contratos es una figura que se establece en el Código de Trabajo con el fin de permitirle a los patronos frenar las operaciones en las empresas debido a situaciones de crisis como es el caso del nuevo coronavirus.

Según lo establece el Código de Trabajo en el artículo 74, inciso b, una de las causas para la solicitud de la suspensión temporal de los contratos de trabajo es "la fuerza mayor o caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata o directa, la suspensión del trabajo".

Esta suspensión temporal de los contratos no interrumpe la relación laboral entre el patrono y sus personas colaboradoras, y no debe entenderse como un proceso de despido o renuncia.

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Cuando se le comunicó al colaborador que su contrato iba a ser suspendido, en la carta que se le entregó se le debió notificar el plazo de dicha suspensión. Una vez transcurrido ese tiempo autorizado por el Ministerio de Trabajo, es clave que el patrono determine si se va a ampliar la suspensión (lo cual conlleva la presentación de una nueva solicitud ante el ministerio), o bien, si se va a regresar a laborar.

En ambos escenarios es necesaria la notificación inmediata a su planilla de colaboradores.

Paso a paso

Una vez que el patrono decida reactivar los contratos laborales de su personal, es obligatorio notificarle la reanudación de los trabajos a la Dirección de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).

Este aviso le permite a las autoridades llevar el control de trabajadores que aún necesitan ser beneficiarios de ayudas gubernamentales como el bono Proteger; y por el contrario, retirar esa ayuda a quienes ya vuelvan a recibir su salario, señaló José Luis Campos, experto en derecho laboral de Batalla legal.

No se requiere la autorización del MTSS para reanudar las labores, basta con la comunicación que haga el patrono a la institución.

Es necesario que la compañía evalúe cuáles puestos son los que serán reactivados, y después determinar si se va a aplicar la modalidad de teletrabajo, horarios escalonados o inclusive la reducción de jornadas.

“En caso de que la situación económica de la organización no permita retomar labores al 100%, es viable aplicar una reducción de jornada para ciertos puestos, en lugar de aplicar de forma generalizada una jornada a tiempo completo”, afirmó Laura Navarrete, abogada laboral de EY Law.

Cuando la organización decida retomar sus activadades, el empleador está en la obligación de informar a sus colaboradores sobre el retorno físico o virtual a trabajar.

A menos que el empleador indique lo contrario o decida ampliar el periodo de suspensión, al día hábil inmediato siguiente al que se estipuló el retorno a la normalidad los trabajadores deberán asumir sus labores con regularidad.

En caso de incumplimiento por parte del trabajador, el patrono tiene la potestad de aplicar sanciones disciplinarias, siempre y cuando logre demostrar que se había comunicado dicho plazo con claridad y se indicó el día en el que se debían retomar las labores.

El reinicio de las actividades debe darse bajo las mismas condiciones que tenía el trabajador antes de la suspensión de su contrato, como por ejemplo jornada, horario, beneficios y salario.

Siempre y cuando la suspensión no conllevó a la terminación del vínculo laboral, no es necesario que el patrono suscriba un nuevo contrato de trabajo, señaló Navarrete.

La suspensión laboral es una especie de pausa durante la cual se suspenden las obligaciones principales de la relación de trabajo; es decir: la prestación del servicio y la obligación de pago que tiene el patrono.

Al regresar a las actividades laborales, se retoma la relación de trabajo bajo las mismas condiciones pactadas desde un inicio.

“No es factible que el patrono de forma unilateral modifique elementos esenciales del contrato de trabajo y una modificación en ese sentido puede incluso dar pie a que el trabajador termine la relación de trabajo con responsabilidad patronal”, advirtió la especialista.

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Una recomendación tanto para los patronos como para los empleados, es que lleven un registro de las fechas de inicio y finalización de la suspensión de contratos de trabajo, pues un inadecuado control puede derivar en pagos incorrectos por concepto de liquidación o aguinaldos, por ejemplo.

Vacaciones, aguinaldo y pensión

El tiempo de la suspensión afecta el total de aguinaldo que se pagará en diciembre de este 2020, así como la cantidad de días de vacaciones, ya que el trabajador no ejecutó labores para acumular el derecho al descanso.

A continuación se explica cómo afecta la suspensión de contratos a los beneficios de los trabajadores.