Por: María Luisa Madrigal.   11 mayo
Actualmente hay en el país más de 104.000 personas trabajando actualmente con su jornada reducida y recibiendo menos salarios, según datos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), con corte al 5 de mayo. Foto: Rafael Pacheco
Actualmente hay en el país más de 104.000 personas trabajando actualmente con su jornada reducida y recibiendo menos salarios, según datos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), con corte al 5 de mayo. Foto: Rafael Pacheco

Actualmente hay en el país más de 104.000 personas trabajando con su jornada reducida y recibiendo menos salarios, según datos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), con corte al 5 de mayo.

Esta reducción de jornada depende, directamente, de la declaratoria de emergencia ante la COVID-19. La ley establece que una empresa afectada económicamente por esta declaratoria puede acceder a la modalidad de jornada reducida hasta por tres meses.

¿Si se extiende la afectación, la empresa puede mantener la reducción de la jornada y de los salarios de los trabajadores, más allá de tres meses?

EF conversó con distintos abogados expertos en la materia, para responder estas preguntas.

¿Después de los primeros tres meses, es posible extender la reducción de jornada para los trabajadores?

La ley establece que la reducción de jornada puede ser por un período de tres meses, pero también puede ser prorrogado por dos períodos más.

¿Por cuántos períodos?

El MTSS señala en cada resolución por qué plazo es aceptada la medida y se indica, ahí mismo, las opciones de dos prórrogas por el mismo lapso aprobado. Si la solicitud se aprobó por un mes, la empresa tendrá derecho a dos prórrogas más de un mes cada una, para un total de tres meses.

Dado que la autorización de prórroga es hasta por dos períodos más, iguales a lo autorizado, y lo máximo posible en el caso de reducción de jornada son tres meses, la medida podría durar hasta un máximo de nueve meses.

¿Qué condiciones tiene que cumplir una empresa para aplicar esta prórroga?

Lo primero es que debe continuar vigente es la declaratoria de emergencia. Además la empresa debe seguir con la afectación que justificó en la solicitud inicial, por ejemplo, una reducción en los ingresos de al menos un 20%. Para poner en ejecución una de las dos prórrogas permitidas, la empresa no debe realizar ningún trámite nuevo. Le basta con comunicarlo a los trabajadores.

Es distinto si el negocio ya no tiene prórroga disponible. En ese caso deberán hacer una solicitud nueva, donde cumpla los mismos requisitos que en la solicitud inicial. En resumen, una afectación en los ingresos a raíz del COVID-19. La afectación debe estar totalmente ligada con con el hecho por el que se realizó la declaratoria de emergencia nacional.

¿Debe iniciarse un trámite nuevo o es con la misma solicitud anterior?

Normalmente en las resoluciones que especifica el ministerio viene establecido el periodo aprobado y la posibilidad de esas prórrogas, en ese caso la empresa debería solo comunicar a los trabajadores que la emergencia sigue y que se va a aplicar una prórroga. No es necesario hacer ningún trámite con el MTSS, pero vale la pena que el negocio haga la notificación, de acuerdo con la abogada laboralista de Caoba Legal, Paola Gutiérrez.

¿Qué pasa si se levanta la declaratoria de emergencia y está activa la reducción de jornada?

Cuando se comunique la derogatoria del decreto, se eliminan las autorizaciones. Al dejar de existir la emergencia nacional, dejan de existir las autorizaciones, de acuerdo con Daniel Valverde, director de Derecho Laboral y Derechos Humanos en ECIJA Legal.

Para Gutiérrez dependerá de la interpretación del Ministerio de Trabajo si la suspensión de la declaratoria de emergencia significa que la reducción de jornada se deba cortar inmediatamente o no. Este es, de acuerdo con la abogada, uno de los puntos más inciertos de la ley.

En caso de que el Ejecutivo levante la declaratoria de emergencia podría significar que las empresas deban empezar a pagar el salario completo a sus trabajadores, de manera inmediata, aún cuando la situación de la empresa no haya mejorado automáticamente con la salida de la emergencia.

“Al levantarse la declaratoria de emergencia habrá que esperar la interpretación que haga el ministerio en el sentido de que se pueda mantener el plazo ya aprobado o bien que en el momento en que se derogue el decreto, queda sin efecto las medidas”, declaró Gutiérrez.

¿Puede pasar una empresa de reducción de jornada a suspensión de contrato o viceversa? ¿Cómo?

Sí, puede suceder. Lo que tiene que hacer el negocio es presentar una nueva solicitud al MTSS cumpliendo los requisitos de la otra modalidad a la que quiera aplicar.

¿Es un trámite unilateral?

Lo es, es una decisión completamente del patrono, quien no necesita llegar a un acuerdo con los trabajadores para implementarlo. El patrono solo deberá comunicarlo, incluyendo el plazo por el que se ejecutará, a los colaboradores.

“Así como la implementación en un inicio es decisión del patrono, las prórrogas también”, detalló Gutiérrez.

Sin embargo, ley sí establece que el patrono puede negociar la reducción con los sindicatos u otras organizaciones. Es decir, la ley lo habilita, pero es un paso optativo.

¿Cómo se pagará la cesantía y preaviso para una persona despedida en medio de jornada reducida?

La cesantía y el preaviso en la reducción tienen una regulación particular. Según la ley, los cálculos se harán con los salarios de los últimos seis meses antes de la reducción. Es decir, no afectarán para el cálculo de estos, los meses con salario reducido.

¿El aguinaldo se afecta con la jornada reducida?

Sí. Al ser el aguinaldo un promedio de los salarios percibidos de diciembre del 2019 a noviembre del 2020, entonces sí se va a ver afectado por la reducción. El monto va a ser menor.

¿Se suman vacaciones con reducción de jornada?

Como la relación se mantiene vigente, el trabajador sigue acumulando vacaciones. Según la ley, después de trabajar 50 semanas continuas tiene 2 semanas de vacaciones. En resumen, esto no cambia, de acuerdo con Valverde.

Pero, el pago de las vacaciones durante la reducción de jornada y para los meses posteriores sí se verá afectado. El cálculo del pago de debe hacer con el promedio salarial de las últimas 50 semanas, entonces el lapso con salario reducido va a afectar el monto a pagar por los días de vacaciones.

¿Qué pasa con los días feriados? ¿Cómo se pagan?

Los feriados de pago obligatorio se cancelarán al 50% si caen dentro de la reducción de jornada. Si, además el día se trabaja, se tiene que pagar el doble del salario trabajado, es decir, un 100%.