EscucharPara muchas personas el teletrabajo es una modalidad de empleo que sufrió pocas modificaciones en los años recientes. Pero para algunas hubo cambios.
En medio de la escasez de talento (el 70% de las compañías dice no hallar el personal con los requisitos solicitados, según encuestas de Manpower y la Cámara de Industrias de Costa Rica), no pocas personas fueron contratadas con la promesa de que su puesto sería siempre remoto, total o parcialmente.
Todavía hay firmas, especialmente en el sector de servicios y de tecnologías de información y comunicaciones (TICs), que carecen de oficinas y mantienen a su planilla en la modalidad de teletrabajo.
En otras compañías se fue pasando de forma paulatina a la modalidad híbrida e incluso algunas terminaron regresando al modo presencial total.
¿Pueden hacerlo? ¿En cuáles condiciones?
“El único trabajador que puede alegar un derecho adquirido sobre el teletrabajo es aquel que fue contratado desde el día uno bajo esta modalidad (de teletrabajo) y no se dejó abierta la posibilidad de trabajo presencial”, advirtió Francisco Salas, socio cofundador de BDS Asesores.
Las empresas no dejan de realizar modificaciones en este ámbito.
En 2021, en medio de la reactivación económica postpandemia, se contabilizaban 209.266 personas en teletrabajo, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). En el más reciente reporte, fueron 154.013 personas. En ambos casos, menos del 10%.
Quienes más teletrabajan se ubican en el sector privado y en ocupaciones de alta calificación o puestos de dirección y profesional, así como en empresas de medianas a grandes.
Por supuesto, a nivel operativo, donde las tareas son manuales en forma mayoritaria, se requiere más la presencialidad.
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Cambios en general
¿Las empresas pueden cambiar la modalidad de teletrabajo a modalidad presencial? El teletrabajo tiene una base contractual, por lo que es voluntario para ambas partes.
Maria Paula Amador y Moisés Pérez, especialistas de la firma Baker Tilly, explicaron que la posibilidad de realizar el cambio a modalidad presencial dependerá del momento en que se haya pactado el teletrabajo dentro de la relación laboral.
El patrono podría cambiar, en cualquier momento, el número de días de teletrabajo del colaborador o incluso eliminarlo del todo.
Por ejemplo, si alguien tiene cuatro días de teletrabajo y lo quieren cambiar a solo un día o eliminarlo del todo, el patrono lo puede hacer dando el aviso con anticipación.
Salas, Amador y Pérez insistieron que es importante revisar los contratos laborales, sus anexos y las políticas internas de cada empresa.
El cambio se debe plantear con 10 días naturales de anticipación, siempre y cuando sea justificado y siga un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo.
Ese procedimiento incluye la comunicación mediante documento que detalle los motivos debidamente razonables y proporcionales en los que se respalda la decisión, que debe tener fundamento en las políticas y lineamientos emitidos para tal efecto por la empresa.
Se advierte que la modificación no puede obedecer a prácticas discriminatorias o represalias.
Antes y después de pandemia
La mayoría de las empresas operaban con el trabajo presencial y empezaron a implementar algunos días de teletrabajo, según normas legales y políticas internas, antes de la pandemia.
Con el confinamiento y las restricciones de la primera mitad del 2020 esas empresas pasaron a la modalidad remota.
Con la recuperación y en los años posteriores hasta a la actualidad, regresaron a la modalidad anterior (trabajo presencial y uno o varios días de teletrabajo).
¿Podían hacerlo? Los especialistas coinciden en que pueden hacerlo y tienen la posibilidad de revocar parcial o totalmente la modalidad de trabajo remoto con una condición: siempre y cuando la implementación del teletrabajo haya sido posterior a la contratación de la persona.
El fundamento legal para lo indicado lo encontramos en el artículo 2 de la Ley para regular el teletrabajo (N° 9738).
Ahí se establece que el teletrabajo es voluntario, tanto para la persona teletrabajadora como para la persona empleadora. Además, que se regirá en sus detalles por el acuerdo entre las partes.
Para eso se deben cumplir las disposiciones del Código de Trabajo (Ley N° 2) del 27 de agosto de 1943 y los instrumentos jurídicos de protección a los derechos humanos y de los derechos laborales, entre otros.
Así, la modalidad puede ser acordada desde el principio de la relación laboral o posteriormente y puede revocarse sin que ello implique perjuicio o ruptura de la relación laboral bajo las condiciones establecidas.
Si la persona se contrató durante la pandemia, cuando se aplicaba el teletrabajo total por el confinamiento o las medidas de restricción, y la empresa quiere aplicar el trabajo presencial parcial o total, se debió dejar muy claro en el contrato que la modalidad de teletrabajo era en ocasión de las circunstancias.
También se debió indicar en la contratación que la empresa conserva el derecho de volver completamente a la modalidad presencial o híbrida.
Si fue así, se puede hacer el cambio de la modalidad de trabajo a la presencialidad parcial o total.
Teletrabajo como beneficio
En los casos donde la empresa atrajo a las personas y ofreció para su contratación el beneficio de teletrabajo se debe analizar la forma en que el contrato inicial fue redactado, adendas y políticas internas.
La posibilidad de realizar el cambio a modalidad presencial dependerá del momento en que se haya pactado el teletrabajo dentro de la relación laboral.
Si no se previó la posibilidad de trabajo presencial, podría no ser posible pedirle al trabajador el retorno a la oficina.
Cuando la relación laboral es pactada desde un inicio en la modalidad de teletrabajo, total o parcialmente, este no puede ser eliminado sin que se intérprete como un perjuicio a la persona trabajadora.
“Legalmente es igual si son solo unos días de trabajo presencial o todos los días”, dijo Salas, de BDS Asesores. “Lo importante es analizar las condiciones iniciales de contratación del trabajador”.
Hay tres alternativas, sin embargo, entre las cuales las empresas pueden elegir.
La primera: la empresa podría aplicar la ruptura de la relación laboral con responsabilidad patronal y contratar a otra persona en las nuevas condiciones.
La segunda: firmar un adenda con el trabajador, en el que él acepta el cambio.
La tercera: es terminar la relación laboral, con responsabilidad patronal, y volver a ofrecer el puesto al trabajador despedido bajo las nuevas condiciones.
Si al inicio lo que se ofreció fue trabajo híbrido y la empresa quiere eliminar el trabajo remoto, se puede hacer el cambio con el aviso mencionado (al menos 10 días naturales de anticipación) para pasar al trabajo presencial al 100%.
La base legal sigue siendo la misma: el artículo 2 de la de la Ley N° 9738 y el artículo 7 de su Reglamento.
