Si usted es despedido o toma la decisión de renunciar a su trabajo, tiene derecho al pago de las “prestaciones acumuladas junto con sus salarios pendientes”, que se conoce como liquidación laboral.
El valor de la liquidación no depende únicamente de cuánto dinero gane un trabajador por mes, quincena o semana, sino propiamente del motivo de la terminación del contrato y la antigüedad del trabajador en la compañía, entre otras variables.
El Código de Trabajo no le establece ningún plazo al patrono para hacer el pago de la liquidación laboral, pero la jurisprudencia ha resuelto que se considera prudencial el tiempo de un mes.
El Financiero con el apoyo de Marco Durante, socio director de BDS Asesores y Nancy Brenes, senior de Impuestos y Legal de la firma Grant Thornton, le explica en detalle los rubros que componen la liquidación del contrato en Costa Rica, cuáles le corresponden y cómo puede calcularlos:
Cuatro rubros y cuatro escenarios
De acuerdo a Brenes, la liquidación incluye los siguientes pagos, según la justificación por la cual se dé el término de la relación laboral entre el patrono y el trabajador:
- La cesantía que corresponde al tiempo acumulado del trabajador en la empresa.
- Preaviso: Si la persona ha trabajado de tres a seis meses en una compañía, le corresponde dar una semana de preaviso; si ha laborado de seis meses a un año, le corresponden 15 días; y si es más de un año, debe cumplir con el mes. Si no se trabaja ese preaviso, le corresponde al patrono pagárselo.
- Pago de las vacaciones acumuladas a la fecha.
- El aguinaldo proporcional.
Ahora dependiendo del motivo de la finalización de la relación laboral, le corresponde:
- Despido con responsabilidad patronal.
Durante de BDS Asesores indicó que, cuando un patrono quiere, en el sector privado, terminar el contrato laboral porque no quiere continuar con ese trabajador, puede aplicar el artículo 85 del Código de Trabajo y finiquitar la relación entre las partes.
La liquidación de esa terminación laboral consta de cuatro extremos. Los dos que son indiscutibles e irrenunciables: las vacaciones y el aguinaldo, más los otros dos que tienen que ver con una “indemnización”, ya que la persona se está quedando sin trabajo.
La indemnización se compone del auxilio de cesantía, según la antigüedad del trabajador en la empresa y por un contrato de tiempo indefinido, y el preaviso. No obstante, si el patrono le da un preaviso en tiempo al trabajador, no tiene la obligación de pagárselo.
- Despido sin responsabilidad patronal o con justa causa.
Este segundo escenario se da cuando el trabajador comete una falta grave en la empresa. El patrono puede aplicar el artículo 81, 369 o 410, con causales de despido del Código de Trabajo como por ejemplo: cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono.
También, cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo, entre otras.
“Como es el caso de que se está imputando una causa grave, los extremos que se deben pagar, además de entregar la carta de despido que explique el porqué de esta decisión, son únicamente las vacaciones y el aguinaldo proporcional”, explicó el socio director de BDS Asesores.
- Renuncia.
Cuando es voluntad del trabajador dar por terminada la relación laboral, la persona tiene derecho a recibir en su liquidación laboral el pago de dos derechos: las vacaciones que no ha disfrutado durante la relación laboral y el aguinaldo proporcional.
- Ruptura unilateral.
Y el último escenario es la ruptura unilateral por parte del trabajador, que es similar a una renuncia.
Según explicó Durante, este escenario se da cuando el patrono le comete una falta grave al trabajador.
Aquí corresponde obligatoriamente el pago de las vacaciones y el aguinaldo, pero además la persona tiene la posibilidad de ir a un juzgado de trabajo, a reclamar el pago del preaviso, la cesantía y los daños y perjuicios que le ocasionó la ruptura del contrato.
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¿Finiquito o liquidación?
Cuando existe una extinción del contrato de trabajo, que se puede dar por razones como la voluntad del trabajador, voluntad del patrono, por un acuerdo entre las partes o por causas legales, se puede firmar o entregar un finiquito laboral que documente esa terminación.
En este documento se debe detallar el nombre del trabajador, el cargo desempeñado, la fecha de ingreso y de salida y el salario devengado. Así como, el detalle de que existió una relación laboral, cuánto tiempo duró esa relación y el motivo de la terminación del contrato.
Es decir, la liquidación se refiere a recibir el dinero como tal y el finiquito a la documentación que plasma esa finalización.
“El finiquito es un documento privado y la Sala Segunda dicta que solo tiene validez para determinar el monto que se le pagó al trabajador”, explicó Durante.
Por otra parte, también existe la posibilidad de que las partes documenten esa terminación del contrato a través de un Centro de Resolución Alterna de Conflictos (RAC). Son voluntarios y el trabajador debe ir acompañado de un abogado o abogada.
“Estos son acuerdos de mediación que tienen mucha más fuerza que un finiquito privado, porque al hacerse ante el Centro autorizado por el Ministerio de Trabajo y ante un mediador autorizado, ese documento tiene carácter de cosa juzgada. Es decir, como si el documento tuviera la misma fuerza que la sentencia de un juez”, agregó el vocero de BDS Asesores.
¿Qué pasa si el trabajador está en una asociación solidarista y tiene un ahorro acumulado?
De acuerdo con las fuentes consultadas, la figura de la asociación solidarista en una empresa convierte la cesantía no en una “expectativa de derecho laboral”, sino en un derecho real.
No importa si el trabajador renuncia o es despedido por una falta grave, porque sea cual sea el caso, igualmente le corresponde ese dinero, ya que son los aportes o contribuciones que ha realizado la persona a lo largo de los años.
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¿Cuánto debe durar el patrono en pagar la liquidación?
La Sala Segunda y el Ministerio de Trabajo han dicho que el patrono debe pagar la liquidación de forma inmediata. No obstante, la costumbre ha permitido que la liquidación se pague al trabajador al siguiente periodo de pago o dentro de los 30 días.
Brenes de Grant Thornton precisó que, el Código de Trabajo no le establece ningún plazo al patrono para hacer el pago de la liquidación laboral, sin embargo la jurisprudencia ha resuelto que se considera prudencial el tiempo de un mes.
El cálculo
En lo que respecta al cálculo de las vacaciones, de acuerdo con el Código de Trabajo, al trabajador le corresponde, por año, dos semanas de descanso por cada 50 semanas de trabajo continuo.
Esta fórmula de cálculo va a corresponder directamente a cuántos días a la semana labora la persona y la forma en que le paga el patrono. Entonces por ejemplo, si la forma de pago es quincenal o mensual, las dos semanas de descanso se traducen en 12 días laborados (lunes a viernes, incluyendo sábado), por lo que se liquida el salario de esos 12 días.
Pero, si la forma de pago es semanal, serían cinco días por semana que son equivalentes a 10 días laborados, ya que no se incluye el día de descanso. Por lo que se liquida el salario de esos 10 días.
En cualquiera de las dos opciones, va a variar la fórmula de cálculo si la persona estuvo incapacitada por una cantidad de semanas o meses, si se le aplicó un permiso sin goce de salario o el contrato se suspendió por un tiempo definido (como ocurrió en la pandemia), ya que durante ese periodo se interrumpe el tiempo de vacaciones. Por lo que, por ejemplo, a esos 12 días que tiene un trabajador de derecho en el año, se le debe restar ese tiempo “fuera”.
Por otra parte, el cálculo del aguinaldo, es el monto del aguinaldo proporcional a la fecha en la que se termina el contrato laboral. Es el promedio mensual de las ganancias de todo el año.
El aguinaldo se calcula del 1.° de diciembre de cada año, al 30 de noviembre del año siguiente e incluye los 12 meses de salario. La fórmula de cálculo es sumar todos los salarios a la fecha en la que se renuncia, por ejemplo, y dividirlos entre los 12 meses del año. También puede variar por rebaja de incapacidad u horas extra.
En el caso del monto de la indemnización de la cesantía, esta depende directamente de la antigüedad del trabajador y va de acuerdo con una tabla proporcionada por el Ministerio de Trabajo. Por ejemplo, si tiene cinco años de laborar para la empresa le correspondería 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses. El pago se calcula sacando el salario diario y multiplicando por los días que corresponden.
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Artículo publicado originalmente en El Financiero octubre del 2024.
