Por: Jéssica I. Montero Soto.   12 mayo
Especialistas en legislación laboral consultados por EF coinciden en que la mejor práctica en temas de liquidaciones es pagarlas el mismo día en que termina la relación laboral. Foto: Shutterstock
Especialistas en legislación laboral consultados por EF coinciden en que la mejor práctica en temas de liquidaciones es pagarlas el mismo día en que termina la relación laboral. Foto: Shutterstock

Es práctica común decir que las empresas disponen de un mes para pagar los montos relacionados con un despido o renuncia, pero la realidad es que ese plazo no está incluido en ninguna ley y su aplicación podría generar problemas legales a las compañías.

Del lado de las personas trabajadoras, uno de los errores más comunes es renunciar y solicitar que se acorte el tiempo de preaviso: la empresa está obligada por ley a cancelar el monto completo, por lo tanto, pueden solicitar por vía legal que el trabajador pague el equivalente en días de salario, por el preaviso no concedido en tiempo.

El artículo 32 del Código de Trabajo faculta al patrono demandar al empleado ante los tribunales laborales por el monto del preaviso no concedido en tiempo. Se cuenta con el plazo de treinta días desde la finalización del contrato.

Especialistas en derecho laboral repasaron con EF las bases de la terminación de la relación laboral y sugieren mejores prácticas para aumentar la seguridad jurídica para ambas partes de la relación.

Para el cálculo de las vacaciones se deben tomar en cuenta el salario de las últimas 50 semanas, luego se divide entre 30 si el pago es mensual o entre 26 si es semanal, para obtener el valor del diario y se multiplica por la cantidad de días acumulados o pendientes de disfrute. Fuente: Erika Barrantes, Sfera Legal
Pasos básicos

El final de una relación laboral tiene características diferentes según las condiciones que lo rodeen. Erika Barrantes, directora laboral de Sfera Legal, recordó que en caso de renuncia o despido sin responsabilidad patronal, únicamente corresponde el pago de aguinaldo y vacaciones acumuladas y si el despido se da con responsabilidad patronal se le debe pagar al trabajador lo correspondiente por preaviso, cesantía, vacaciones y aguinaldo.

José Luis Campos, director de la práctica de derecho laboral de Batalla, explicó que la cesantía se ha definido como compensación de daños causados por la decisión patronal de terminar el contrato.

“Se considera también como un obstáculo que disuada al patrono de utilizar el despido injustificado, para de esta forma tratar de mitigar el desempleo”, comentó Campos.

El monto de ese rubro, y el del preaviso, variarán de acuerdo con el tiempo de relación laboral, pero la cantidad final que paga la empresa también se compone de otras variables como el disfrute de vacaciones y el aguinaldo, los cuales se ven afectados si hubo suspensión de contratos o reducción de jornadas. (vea: Cálculo)

Daniel Valverde, socio especialista en Derecho Laboral en ECIJA Legal, comentó que en el caso de las vacaciones, el efecto cambia en cada figura.

“En las vacaciones, a pesar que la ley indica todo lo contrario, las autoridades judiciales han determinado que, durante las suspensiones de contrato, como sucede ante una suspensión autorizada por el Ministerio de Trabajo, una incapacidad prolongada, o ante permisos sin goce de salario, no se acumulan vacaciones durante ese período”, enfatizó Valverde.

Si hubo jornadas reducidas, el pago final se reducirá pues para calcular el valor de cada día de vacaciones acumuladas o pendientes, se deben promediar los salarios reales de las últimas cincuenta semanas, y los pagos reducidos traerán ese promedio hacia abajo.

Para el caso de los aguinaldos, Valverde aclaró que su cálculo se hace tomando todos los salarios percibidos de diciembre a noviembre del año siguiente.

“Eso significa que, si durante ese período no recibí salario o recibí un monto menor, eso implicará que recibiré un monto menor de aguinaldo”, dijo.

¿Un mes?

La cancelación inmediata al momento de terminación del contrato es una de las mejores prácticas que se deberían aplicar al proceso de salida de colaboradores, al igual que la descripción de los montos cancelados y la eliminación de documentos de renuncia a reclamos posteriores, pues carecen de validez legal.

Graciela Soto, experta en materia laboral de Deloitte, recalcó que aún cuando existe una creencia generalizada de que se cuenta con el mes como plazo para pagar la liquidación, no existe una norma que lo establezca así.

“El trabajador podría reclamar si no se le paga inmediatamente que se termina la relación laboral. Por ello recomendamos pagar al momento de terminar la relación laboral”, explicó Soto.

Este criterio lo comparte Campos, quien enfatizó en que la ausencia en la ley de un un plazo de pago para el auxilio de cesantía, se debería hacer cuanto antes.

“Una buena práctica es preparar las autorizaciones internas de pago y los trámites correspondientes desde el momento en que se toma la decisión de despedir a un colaborador, para que al momento de que se tenga que pagar la liquidación, se tenga todo listo”, recomendó Campos.

El especialista señaló que esperar a que se cumpla el periodo de preaviso y se termine efectivamente la relación de trabajo para comenzar el proceso, puede aumentar el efecto negativo que tiene para una persona el hecho de quedarse sin trabajo.

Valverde, de Ecija, también señaló otro escollo en el cálculo de liquidaciones laborales, que se presenta si existieron beneficios en especie.

“En muchos casos debieron ser considerados como tales, pero nunca se hizo durante la relación laboral. Vehículos de uso discrecional, celulares, pago de alquiler, y similares, podrían ser considerados salario en especie, lo que afecta el cálculo de lo que se paga en la liquidación, por lo que si no se verifica si en realidad es así, podría generar demandas laborales cuantiosas para exigir su pago”, enumeró Valverde.

Y las empresas cometen otro error de bulto: hacer a los colaboradores firmar documentos que carecen de validez legal, y que podrían convertirse en argumento en su contra. Se trata de agregar a la liquidación textos como: El trabajador recibe los montos a entera conformidad y renuncia a cualquier reclamo posterior.

Los especialistas consultados coinciden en que este tipo de frases carecen de efecto y los tribunales de trabajo las declaran siempre sin validez.

El plazo para que el trabajador entable una demanda sobre sus derechos laborales es de un año, según lo dispuesto en el artículo 413 del Código de Trabajo, a partir de la fecha de terminación de la relación laboral.

Cálculo de cesantía
Según el artículo 29 del Código de Trabajo, si una relación laboral por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artículo 83 (que prevén el denominado despido indirecto o renuncia con responsabilidad patronal) u otra ajena a la voluntad del trabajador (fallecimiento del colaborador, por ejemplo), el patrono deberá pagar el auxilio de cesantía. El artículo 85 inciso e) del mismo Código de Trabajo indica que el pago de cesantía también procede cuando el trabajador se acoge a la jubilación.
Esta indemnización se paga según la antigüedad del colaborador, de acuerdo con las siguientes reglas:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete días de salario.
2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe igual a catorce días de salario.
3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado en la siguiente tabla:
a) Año 1: 19,5 días por año laborado.
b) Año 2: 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
c) Año 3: 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
d) Año 4: 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
e) Año 5: 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
f) Año 6: 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
g) Año 7: 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
h) Año 8: 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
i) Año 9: 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
j) Año 10: 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
k) Año 11: 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
l) Año 12: 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
m) Año 13 y siguientes: 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
Fuente: José Luis Campos, Batalla