Baja recuperación del empleo informal afecta principalmente a mujeres

Desde entonces el sector se ha regenerado —aún un 12,71% por debajo de los niveles prepandemia—, sin embargo, dicha regeneración se ha dado de una manera más lenta en las mujeres que en los hombres, quienes están 3,04 puntos porcentuales más cerca de recuperar los puestos perdidos.

Para Cynthia Castro, especialista en temas de género y cofundadora de la consultora Efecto Boomerang, la afectación en las mujeres se ha notado más en el sector informal por un tema de vulnerabilidad.

“Creo que hay menos regulaciones que protegen al sector informal. Si bien hay muchísimo que falta por poner en práctica para que realmente funcione, en el sector formal existen leyes laborales que prohíben contra la discriminación, donde se supone que las empresas tienen que tener procesos de reclutamiento libres de sesgos, donde se supone que no deben hacer ciertas preguntas y no se permite el acoso sexual y laboral, aunque igual en muchas ocasiones sigue ocurriendo, pero en el sector informal no hay esas protecciones y tenemos mujeres que son mucho más vulnerables a estas formas de discriminación”, considera Castro.

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En su último Informe de Política Monetaria, el Banco Central de Costa Rica diagnosticó que este fenómeno está relacionado con el hecho de que, en promedio, la ocupación de las mujeres tiene un mayor peso relativo en actividades vinculadas con el sector informal, como el servicio doméstico y los restaurantes, o actividades que fueron de las más afectadas por las restricciones a la movilidad aplicadas durante la pandemia como los hoteles.

Según datos del INEC, para 2021 un 87,8% del total de puestos de trabajo de servicio doméstico estaban ocupados por mujeres. De igual manera un 69,8% de los de enseñanza y un 61,9% de los puestos relacionados con hoteles y restaurantes.

Castro menciona que la crisis de los cuidados influyó en que muchas mujeres perdieran o abandonaran sus trabajos. “Cuando las escuelas y los centros de cuido cerraron, impactaron el trabajo de las mujeres; muchas sintieron que tenían que escoger entre su vida personal y profesional”.

Castro también agrega que muchas parejas tuvieron que escoger el salario que le daba un mejor sustento a la familia y que, por la brecha salarial entre géneros, fue la mujer la que tuvo que parar de trabajar para atender la casa durante la pandemia.

El informe especial COVID-19 N⁰ 9: La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad, presentado en febrero del 2022 por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), explica que en 2020 se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes, por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda de empleo.

De la población fuera de la fuerza laboral en Costa Rica, un 63,72% son mujeres y las obligaciones familiares fueron la principal razón de desistencia. En las mujeres en edad de trabajar pero que no tienen disponibilidad para hacerlo a febrero del 2022, el 44% identificó como principal argumento el cuido de personas (infantes, adultos mayores, personas con discapacidad). El mismo argumento fue dado apenas por el 3% de los hombres que presentan la misma condición, según datos del INEC recogidos por el Banco Central.

“Hemos avanzado en que las mujeres se incorporen más a la fuerza laboral, pero no hemos avanzado en que las tareas del hogar sean repartidas justa y equitativamente, y cuando no hay la posibilidad de tener apoyo en el cuido del hogar por parte de una tercera persona, ya sea los abuelos o empleadas domésticas, son normalmente mujeres las que terminan sacrificando sus carreras profesionales para hacerse cargo”, agrega Castro.

Otro de los factores que la experta suma a la baja recuperación es la dificultad de acceso a créditos. Según el II Informe de brechas entre hombres y mujeres en el acceso y uso del sistema financiero en Costa Rica (2021), elaborado por Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), la Superintendencia General de Entidades Financieras (Sugef) y el Sistema de Banca para el Desarrollo (SBD), hay una brecha de 14,30% de brecha en el promedio de los créditos que reciben las mujeres con respecto al que reciben los hombres, a pesar de ser estadísticamente mejores pagadoras.

Un problema en toda la región

El pasado 3 de marzo, la Organización Internacional de Trabajo presentó una nota técnica llamada América Latina y Caribe: Políticas de igualdad de género y mercado de trabajo durante la pandemia, en la que estimó una baja recuperación femenina en los puestos laborales de la región.

“En términos absolutos, los puestos de trabajo masculinos perdidos en el primer semestre del 2020 (alrededor de 26 millones) se recuperan hacia el tercer trimestre de 2021, pero de los 23,6 millones de puestos de trabajo femeninos que se perdieron solo se recuperaron 19,3 millones. Ello significa que aún falta recuperar algo más de cuatro millones de puestos de trabajo femeninos”, explica el documento.

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“La pandemia agudizó desigualdades estructurales existentes. Las mujeres rurales, las jefas de hogar con niñas y niños pequeños, aquellas de menos formación y educación, mujeres indígenas y afrodescendientes han sido más afectadas. Las brechas de género, tanto en la participación como en los ingresos, son persistentes en las mujeres con menores ingresos y menor nivel educativo”, comentó Rozana Maurizio, especialista regional en economía laboral de la OIT, a raíz de la nota técnica el 8 de marzo del 2022.

El informe especial de la Cepal, La autonomía económica de las mujeres en la recuperación sostenible y con igualdad, también calculó que la pandemia generó un retroceso de más de una década en los avances logrados en materia de participación laboral.

Posibles soluciones

Según Castro, el país necesita empezar a diagnosticar la causa de las brechas en las organizaciones. “Un error común (que hemos visto en nuestra experiencia en Boomerang) es que la empresas que dicen que trabajan por la igualdad de género lo que hacen es basar sus estrategias en el empoderamiento de las mujeres, como si esa fuera la causa de la desigualdad, cuando en realidad muchas no necesitan ser convencidas de querer el mismo salario o la misma oportunidad de crecimiento, en lugar de hacer planes de acción orientados hacia las personas que toman decisiones y provocan la brecha”.

Para ejemplificarlo, Castro cita un estudio de Harvard Business Review del 2016 en el cual el portal encontró que si en un grupo de candidatos para un puesto hay tres hombres y una mujer, estadísticamente no hay posibilidad de que la contraten. Sin embargo, “cuando creamos un nuevo statu quo entre los candidatos finalistas al agregar solo una candidata más de una mujer o de una minoría, los tomadores de decisiones realmente consideraron contratar a una mujer o una candidata de una minoría”, explica el portal.

“Tener datos de cómo está nuestra organización, de cuántas personas nos estpan renunciando, cuántas personas estamos contratando, cuántas personas se están incapacitando, segregadas por sexo me va a dar información de las cosas en las que necesito mejorar”, concluye Castro.