Por: Eden King, Lisa Finkelstein, Courtney Thomas y Abby Corrington.   25 agosto

Si observa su lugar de trabajo, seguramente verá personas de varias edades. Más y más estadounidenses están trabajando después de los 55. De acuerdo con la Society for Human Resource Management, actualmente hay hasta cinco generaciones representadas en la fuerza laboral, desde la generación silenciosa hasta la generación Z.

Como resultado, las personas están haciendo preguntas acerca de cómo las diferencias generacionales impactan en la forma en que funcionan nuestras organizaciones. Después de todo, la suposición común es que los millennials prefieren comunicarse con sus compañeros de trabajo vía mensaje de texto, mientras que los baby boomers no usan teléfonos inteligentes. Bueno, pues esa suposición es incorrecta.

La mayor parte de la investigación sobre divisiones generacionales sugiere que las diferencias en preferencias y valores entre estos grupos son muy pequeñas. Un análisis reveló pequeñas e inconsistentes divergencias en actitudes laborales al comparar grupos generacionales. Encontró que, aunque los individuos podrían experimentar cambios en sus necesidades, intereses y fortalezas durante el curso de sus carreras, las generalizaciones respecto a los trabajadores con base en sus edades parecieron no estar respaldadas.

Aunque nuestras diferencias generacionales en el trabajo podrían ser pequeñas, el que las personas crean que son mayores puede interponerse en la forma en que colaboran con sus colegas y en cómo los directivos entrenan a sus empleados.
Aunque nuestras diferencias generacionales en el trabajo podrían ser pequeñas, el que las personas crean que son mayores puede interponerse en la forma en que colaboran con sus colegas y en cómo los directivos entrenan a sus empleados.
La mayor parte de la investigación sobre divisiones generacionales sugiere que las diferencias en preferencias y valores entre estos grupos son muy pequeñas.

Sin embargo, aunque nuestras diferencias generacionales en el trabajo podrían ser pequeñas, el que las personas crean que son mayores puede interponerse en la forma en que colaboran con sus colegas y en cómo los directivos entrenan a sus empleados.

Creencias incorrectas

Algunos psicólogos estudian las creencias relacionadas con la edad desde dos ángulos distintos pero entrelazados. El trabajo en estereotipos de edad observa el contenido e impacto de las creencias acerca de personas de otro grupo de edad. Un estereotipo acerca de los jóvenes, por ejemplo, podría ser el que son narcisistas.

Un concepto llamado “meta estereotipos de edad” se enfoca a lo que creemos que otros piensan respecto a nosotros con base en nuestro grupo de edad. Por ejemplo, los jóvenes podrían preocuparse de que los demás piensen que son narcisistas. Si ambos estereotipos están impactando al mismo tiempo en un lugar de trabajo con diversidad de edades, ello significa que los empleados están haciendo juicios improvisados acerca de otras personas, al mismo tiempo en que asumen que esas mismas personas están haciendo suposiciones improvisadas respecto a ellos.

Nuestra investigación sugiere que los lugares de trabajo están repletos de estereotipos relacionados con edad, y que estos no siempre son correctos. En una encuesta con trabajadores jóvenes (18-29), de mediana edad (33-50) y de mayor edad (51-84), las personas describieron las cualidades que podrían ser ciertas respecto a personas fuera de su grupo de edad. También describieron los atributos que podrían identificar en ellos las personas de otros grupos de edad.

Los patrones de respuesta variaron por grupo de edad. Los estereotipos de las personas acerca de los trabajadores de mayor edad fueron principalmente positivos e incluyeron palabras como “responsables”, “trabajadores” y “maduros”. Sin embargo, los trabajadores mayores se preocupaban de que los demás pudieran verlos como “aburridos”, “tercos” y “quejumbrosos”. Los estereotipos de los trabajadores de mediana edad fueron principalmente positivos (“éticos”), y estos trabajadores creían que otros grupos de edad los perciben bajo una luz positiva (“energéticos”).

Los estereotipos acerca de los trabajadores más jóvenes fueron menos positivos, oscilando entre “entusiastas” hasta “inexperimentados”. Incluso así, la mayoría de los trabajadores jóvenes creían que los demás los veían de forma más negativa de lo que se percibían a sí mismos.

Consecuencias

Las creencias estereotípicas de las personas tienen implicaciones muy importantes para la interacción en los lugares de trabajo. En un experimento, le pedimos a estudiantes de licenciatura que entrenaran a otra persona en una tarea computacional, utilizando la herramienta de chat de Google. A otro estudiante se le pidió escuchar el entrenamiento y realizar la tarea. Usamos fotografías y software de modificación de voz para controlar si es que el entrenador y el aprendiz parecían ser viejos (aproximadamente 53) o jóvenes (aproximadamente 23).

Encontramos que los estereotipos de las personas acerca de las habilidades de las personas de mayor edad para aprender nuevas labores influyeron en el entrenamiento. Cuando los entrenadores creían que le estaban enseñando a una persona de más edad cómo realizar la tarea computacional, redujeron sus expectativas y brindaron un entrenamiento de menor calidad que cuando creían que le estaban enseñando a una persona joven. Las consecuencias potenciales de estos hallazgos son alarmantes, ya que un entrenamiento inferior puede resultar en una reducción del aprendizaje y eventualmente interferir con el desempeño laboral de los empleados.

Además, las creencias de las personas acerca de lo que los demás piensan respecto al grupo de edad en que se encuentran también puede afectar su comportamiento laboral. Un reciente estudio examinó cómo las personas reaccionaron a los meta-estereotipos en el transcurso de una semana de trabajo. Como era de esperarse, algunas veces las personas reaccionaron con agresión (“¿Oh, sí? ¡Les demostraré lo contrario!”), mientras que otras veces expresaron una sensación de inseguridad (“Oh no, ¿y si caigo en esa expectativa negativa?”). Sentirse amenazado o sentir la presión para desafiarse a uno mismo puede llevar a comportamientos evasivos y a conflictos en el trabajo.

¿Qué hacer?

Hablar abiertamente acerca de los estereotipos relacionados con la edad puede ser un gran primer paso. Combinar este esfuerzo con juegos de rol y discusiones acerca de las ventajas de trabajar en grupos con diversidad de edades puede ayudar a las personas a reconocer los peligros de las ideas estereotípicas cuando se filtran a los lugares de trabajo.

Otra estrategia que puede ser efectiva consiste en enfatizar las metas compartidas. Al hacerlo, tanto las personas mayores como las jóvenes pueden verse como parte del mismo equipo que trabaja hacia los mismos resultados. De hecho, enfocarse en las cosas en común puede reducir percepciones de “nosotros” contra “ellos”, y reforzar un sentido de “nosotros”.

Finalmente, los directivos se beneficiarían de reconocer que las experiencias de los empleados suelen cambiar con el tiempo. Estos cambios pueden asumir muchas formas. Por ejemplo, las personas pueden enfrentar diferentes clases de conflictos laborales y familiares en diferentes etapas de sus vidas. Sin embargo, no todos los empleados dentro del mismo rango de edad tendrán las mismas experiencias al mismo tiempo. Por lo tanto, mantener un dialogo abierto y constante con los empleados acerca de sus cambiantes necesidades puede ayudar a los gerentes a mantener a sus empleados comprometidos, felices y colaborando productivamente para el largo plazo.

Eden King es profesora asociada en Rice University. Lisa Finkelstein es profesora en la Northern Illinois University, donde Courtney Thomas es candidata doctoral. Abby Corrington es estudiante de posgrado en Rice University.