Por: Harvard Business School Publishing Corp..   28 noviembre, 2018
Dígale a sus empleados que pueden buscar otros trabajos (sí, en serio)

Motivar a sus empleados estrella a que consideren ofertas de trabajo externas puede parecer una mala idea, pero al hacerlo envía una señal que les demuestra que se preocupa por su aprendizaje y desarrollo. Hágales saber a sus subalternos que quiere que consideren todas las opciones disponibles para sus carreras. Esto les ayudará a hablar más abiertamente acerca de sus planes profesionales, lo cual a su vez le dará el tiempo y la oportunidad de encontrar la manera de mantenerlos con usted cuando estén considerando otra oferta laboral. Tal vez puede asignarles un nuevo proyecto, ponerlos a cargo de más responsabilidades, o negociar un aumento salarial. Asimismo, si considera a un empleado que ya llegó al máximo crecimiento que podía alcanzar en su empresa, apoye sus esfuerzos para conseguir otro trabajo. Su transparencia los hará más propensos a recomendar su compañía como un excelente lugar para trabajar, y quizá incluso a regresar en un futuro.

Adaptado de Why I Encourage My Best Employees to Consider Outside Job Offers, de Ryan Bonnici.

Consejos: Dígale a sus empleados que pueden buscar otros trabajos (sí, en serio)
Consejos: Dígale a sus empleados que pueden buscar otros trabajos (sí, en serio)
Si un nuevo empleado tiene dificultades, bríndele un plan preciso para mejorar

¿Qué hacer si un empleado recién contratado tiene dificultades en su puesto, e incluso está causando estragos en su equipo? Prepárase para una conversación sincera e incómoda. El empleado necesita saber exactamente cómo es que no está cumpliendo con sus expectativas para poder hacer los cambios necesarios. Exprese sus inquietudes y pídale que comparta con usted su punto de vista sobre lo que ha estado ocurriendo. Es probable que el empleado se sienta agradecido por la oportunidad de aclarar las cosas y trabajar en una solución en conjunto. Puede empezar diciendo algo como: “Boris, quiero que hablemos sobre estas últimas semanas. En ciertos aspectos, va por buen camino, pero necesitamos hacer algunos ajustes”. Después, ofrézcale una retroalimentación clara y específica sobre cómo puede mejorar. Hecho esto, observe cómo responde. Si no percibe un esfuerzo considerable casi de inmediato y no ve una mejora real de tres a seis meses después, quizá deba tomar medidas más drásticas.

Adaptado de What to Do When You Realize You Made a Bad Hire, de Liz Kizlik.

Por favor, deje de mandar correos electrónicos con copia oculta para su jefe

Quizá mandar correos electrónicos con copia oculta a su jefe parezca inofensivo. Solo está manteniendo al tanto a su gerente sobre ese proyecto importante, y no pasa nada si no lo saben los demás destinatarios, ¿no? Falso. Las investigaciones al respecto muestran que las copias ocultas al jefe pueden mermar la confianza si los colegas llegan a enterarse, porque las intenciones del remitente no están claras. A sus colegas quizá les parezca que su comportamiento es turbio y engañoso. Si necesita que el jefe tenga conocimiento de cierto trabajo, no lo ponga en copia oculta; reenvíele el correo electrónico relevante con una nota, o escríbale un nuevo correo que esté dirigido exclusivamente a él o ella. Puede plantear el correo como una actualización, lo cual sirve el mismo propósito que la copia oculta, sin el riesgo de enemistarte con sus colegas. Es cierto que realizar estos pasos adicionales tomará más tiempo, pero también evitará que perjudique sus relaciones laborales.

Adaptado de Why Bcc’ing the Boss Is a Bad Practice, de David De Cremer et al.

Cuando tenga que despedir a alguien, sea lo más compasivo posible

Para los gerentes, lo más relevante sobre los procedimientos establecidos para despedir a alguien suele ser el aspecto legal. Sin embargo, vale la pena reflexionar sobre cómo el proceso de despido puede ser más humanitario para el empleado (recuerde que, si se aparta de los procedimientos de su empresa, debe hablar con el personal de recursos humanos al respecto). Por ejemplo, cuando sepa que tendrá que despedir a alguien, podría considerar decírselo para que pueda empezar a buscar otro trabajo. Podría darle un tiempo para ir a entrevistas durante horas de trabajo. Incluso puede ofrecerse para revisar su currículum, presentarle a alguien, o servirle de referencia. Después de todo, aunque la persona no sea adecuada para su empresa, podría ser ideal para otra. Ser despedido es una experiencia terrible para un empleado, pero al ser claros y atentos, los gerentes pueden hacer que sea un poco más humano.

Adaptado de A More Humane Approach to Firing People, de David Siegel.

Aprenda algo nuevo para aliviar la tensión

Muchas personas manejan el estrés laboral abocándose más al trabajo y obligándose a terminar sus tareas. Sin embargo, esa no es la mejor manera de realmente atenuar su ansiedad. En cambio, intente replantear la situación que le provoca estrés como una oportunidad de aprendizaje. Aprender algo nuevo aumenta su nivel de habilidad y conocimiento, y se ayuda a desarrollar sentimientos de capacidad y crecimiento, lo cual puede mitigar la sensación de tensión. También puede aprender junto con otras personas. Por ejemplo, en lugar de luchar con un desafío en su mente, pida las opiniones de sus colegas. Hablar de una situación tensa con ellos puede revelar perspectivas ocultas, ya sea por sus experiencias o por las preguntas y los puntos de vista que ofrecen. Además, no piense en el aprendizaje como una carga agregada de trabajo; véalo como un descanso del arduo trabajo que invierte en terminar una tarea. Plantear el aprendizaje como una forma de alivio puede convertirlo en algo más atractivo y más proclive a crear una experiencia positiva y agradable.

Adaptado de To Cope With Stress, Try Learning Something New, de Chen Zhang et al.