Escuchar
La función primordial de talento humano consiste en el desarrollo del capital humano que permita a la empresa ser cada día más competitiva, operando a su máxima eficiencia y eficacia, para que logre el éxito de sus estrategias.
Como premisa empresarial, el capital humano debe actuar como un negocio centrado en el cliente, logrando asegurar una propuesta de valor de alta calidad; desarrollando una base teórica elemental del significado de la gente en las cuestiones transcendentales de empresa, dado que la capacidad humana es el motor en la creación de valor en una empresa.
No obstante lo anterior, se genera una contradicción gerencial debido a que los intereses de rentabilidad se anteponen a los del capital humano, ya que el factor gente es el único elemento que puede generar rentabilidad y riqueza, por lo que se hace imprescindible un manejo inteligente y sostenible de este cuarto factor de producción.
Bajo esta perspectiva, algunas empresas han cometido grandes errores en cuanto al manejo del talento humano, los cuales van a tener significativas repercusiones en la rentabilidad y sostenibilidad empresarial.
Por eso es de vital importancia crear un nuevo modelo de talento humano que minimice o erradique los siguientes grandes errores:
1. Desconoce la productividad total de la empresa y presenta el gran error de validar que si la empresa tiene buenos resultados financieros es productiva. Debemos recordar que hay negocios muy rentables, aún con una baja productividad.
2. Desarrollan sistemas salariales basados en antigüedad y pluses que no tienen relación con el perfil del cargo.
3. Escasa medición de la satisfacción y el clima laboral.
4. Se otorgan beneficios sin valorar los costes y sin obtener resultados a cambio.
5. Modelos de valoración del desempeño obsoletos y poco objetivos. Se enfocan mas en “horas silla” que en productividad
6. Inexistente o poca auditoría de la gestión de personal de los responsables de procesos.
7. Por la teoría de disminución de costos, contratan al más barato, el cual en la mayoría de ocasiones ofrece un perfil poco competitivo.
8. Fomentan estructuras obsoletas, complejas y poco prácticas, sin conocer científicamente de diseño estructural.
9. Todo lo quieren resolver a través de asesores, cuando el conocimiento está a lo interno.
10. Delegan la responsabilidad en comisiones y no toman las decisiones que les compete.
11. Todos los colaboradores ganan el mismo salario: el pésimo, el malo, el regular, el bueno y el excelente.
12. No hay medición del clima organizacional, por tanto no se puede administrar la cultura.
13. Desconocen que los sistemas empresariales son sistemas vivos y, por ende, se debe comprender que la gerencia tiene “sentimientos”.
14. Desconocen el conocimiento que puedan tener sus colaboradores, por tanto, no hay aprovechamiento de este y los hacen caer en zona de confort.
15. Desarrollan más trabajo de oficina y transaccional, que de línea y estratégico.
16. Asumen funciones que son responsabilidad de los superiores inmediatos.
17. El plan estratégico de talento humano no está alineado al plan estratégico de la empresa.
Si se quiere tener éxito en la empresa, la gerencia debe apreciar el valor del talento humano en los procesos de negocios, manteniendo una actitud proactiva hacia esta área, desarrollando el liderazgo de los responsables de procesos, y velando por una administración eficiente de la cultura empresarial.
