Por: Silvia Brenes.   16 septiembre

La forma de hacer negocios ha cambiado drásticamente en los últimos años, impactando los ambientes de trabajo y a sus colaboradores. Es por esto, que Recursos Humanos debe implementar nuevas tendencias acordes con lo que sucede en el negocio y recordar que sus prácticas afectan a toda la empresa.

Por décadas se han tenido métodos que funcionaron en su momento y que deben ir migrando hacia nuevos esquemas más flexibles y ágiles. Estos son algunos ejemplos:

Evaluación del desempeño: en un ambiente que cambia constantemente, y donde se planea a períodos más cortos, la evaluación anual del desempeño pierde sentido. Objetivos para un año, muchas veces cambian, y una evaluación de medio año y otra anual se centra en el pasado y no en lo que está sucediendo, evitando que se corrija y aprenda en el momento.

Retroalimentación multidireccional: La retroalimentación del jefe no basta y de hecho es muy diferente a la que se puede recibir de pares o de colegas de equipos de trabajo. Por otra parte, toma fuerza el upward feedback, es decir de los colaboradores hacia sus jefes. Estas, más que evaluaciones son conversaciones que buscan acercamiento y relaciones.

Del individuo al equipo: Tradicionalmente Recursos Humanos se enfocaba en individuos y sus objetivos, sin embargo, el surgimiento de los equipos autodirigidos o “squads” no puede pasar desapercibido. Estos equipos son multidisciplinarios y trabajan en proyectos comunes en periodos cortos, revisando y ajustando sus tareas, por lo que los resultados de equipo tienen más valor que el trabajo individual y la retroalimentación de los pares es fundamental.

Compensación: La revisión de salarios anual está cediendo terreno a reconocimientos más inmediatos y las revisiones salariales más enfocadas a lo que sucede en el mercado que en el desempeño. Sin embargo, la tendencia es reconocer a aquellos que mejor contribuyen en los equipos o que promueven los valores organizacionales. Los beneficios se abren más por contribución a los resultados que por jerarquía.

Claramente estos cambios no se dan de la noche a la mañana y no todo se puede implementar al mismo tiempo, sin embargo, muy probablemente una vez que se empiece, una cosa llevará a la otra. Aquí es donde el rol estratégico de Recursos Humanos cobra importancia, logrando detectar áreas críticas de impacto en la organización, que la lleven a renovarse y que RH sea visto como un aliado en ese cambio.