Por: Alan Saborío.   25 diciembre, 2018

La cultura organizacional es un factor de ventaja competitiva… o de desventaja. Si la rentabilidad es una responsabilidad de la junta directiva, velar por la mejor cultura organizacional posible es asunto de cada directivo.

¿Tenemos en nuestras empresas la cultura organizacional correcta? Por correcta debemos entender no solo la justa para nuestros colaboradores, sino también aquella que va a impulsar su desempeño, los va a hacer mejores personas y, por consiguiente, promoverá una mejor empresa. ¿Cuál es su respuesta, como directivo, a la pregunta? ¿Tenemos la cultura organizacional correcta?

Cuando nos enfocamos de manera proactiva en la cultura lo hacemos desde una de dos perspectivas. Por un lado, la organización se esfuerza en construir una cultura que lo ayude en el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, por ejemplo, una cultura de innovación. O, por otro, la organización valora los riesgos potenciales asociados a una cultura que puede afectar el cumplimiento de sus objetivos y se enfoca en implementar procesos y controles que frenen esa cultura nociva.

¿Tenemos en nuestra empresa culturas positivas o culturas tóxicas? Los miembros de la junta directiva deben tener la capacidad de reconocer los indicadores de una cultura que pone en riesgo a empleados, clientes, proveedores y socios.

Hay muchos indicadores que se pueden analizar periódicamente en la junta para poder dar un sí o un no contundente a la pregunta.

  • Estadísticas de rendimiento: cambios abruptos o inesperados en ventas, cancelaciones de productos o servicios, por ejemplo.
  • Altas tasas de rotación de empleados.
  • Censos de cultura y clima organizacional.
  • Evaluaciones de consultores o asesores externos que trabajan en distintas áreas de la empresa.
  • Evaluaciones de desempeño que incorporen a más personas que el jefe y que incluyan una retroalimentación verbal.
  • Encuestas para medir la satisfacción de los clientes.

Un comité de la junta puede ser el órgano más adecuado para la evaluación periódica de estas estadísticas. Este mismo comité podría trabajar con el área de recursos humanos para verificar que la compensación responde a los objetivos y cumplimiento de proyectos definidos en la estrategia.

Cuando hacemos todo esto, pasan cosas buenas en nuestras organizaciones, para todos.