En lo que se puede denominar como la nueva ‘normalidad’ es posible que una parte de la población desee seguir trabajando de manera remota, mientras que otras personas pueden estar ansiosas por volver tiempo completo a sus oficinas. ¿Qué es posible mantener y qué debemos cambiar ante las nuevas condiciones?
Durante la pandemia fue posible desmentir múltiples mitos en las empresas y organizaciones. Entre estos estuvieron los vinculados al teletrabajo, un temor común era que sus colaboradores no tuvieran el mismo rendimiento al ejecutar sus labores desde la casa, pero con el tiempo fue posible ver no solo una mejoría en el trabajo, sino también mejoría.
EF consultó a varios especialistas del área laboral para conocer qué tipo de acuerdos pueden presentarse entre las organizaciones y colaboradores que no afecten el rendimiento de su trabajo y a la vez permita que ambos encuentren una buena convivencia laboral.
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Erika Barrantes, directora área laboral Sfera Legal advierte que la posible reintegración de los colaboradores a sus oficinas o el mantener los horarios de teletrabajo debe ser un acuerdo claro entre ambas partes, además deberá quedar por escrito mediante un contrato para evitar inconvenientes a futuro.
En la Ley para regular el teletrabajo (9738) se especifica que cada empleador tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo cuando así lo considere conveniente pero debe hacerlo con al menos diez días naturales de anticipación, siempre que la modalidad de teletrabajo haya sido acordada posterior al inicio de la relación laboral.
Por lo tanto, en el caso de que algún colaborador desee mantener su trabajo remoto de manera permanente, deberá negociar con su empleador la posibilidad de crear una adenda al contrato original estableciendo de manera clara su nueva modalidad de trabajo.
Es importante recordar que las condiciones y beneficios laborales se deben mantener, es decir, conservar el beneficio de permitir a sus colaboradores salir más temprano un día a la semana en caso de que lo ofreciera anteriormente.
“El teletrabajo modificará única y exclusivamente la organización y la forma en que se efectúa el trabajo, sin afectar las condiciones de la relación laboral de la persona teletrabajadora, quien mantiene los mismos beneficios y obligaciones”, explicó Barrantes.
Asímismo, insiste en que cualquier cambio que se vaya a hacer respecto a las condiciones de trabajo deben ser informadas al colaborador dentro de un plazo prudencial, lo anterior con el fin de que el trabajador se pueda adaptar y a la vez se incentive una buena relación laboral.
El teletrabajo abrió oportunidades para que las empresas reevaluaran sus funciones, responsabilidades y les brindó la oportunidad de optimizar algunos de sus procesos diarios.
¿Qué pasos debe seguir?
Para negociar nuevas formas de trabajo el eje principal será especificar de forma clara las condiciones en que se ejecutarán las labores, las obligaciones, los derechos, las responsabilidades que deben asumir las partes y los criterios de mediación, evaluación y control.
Natalia Severiche Calderón, gerente País de ManpowerGroup Costa RicaManpowerGroup, advierte que el teletrabajo no necesariamente implica desconexión del clima organizacional, ni mucho menos de los valores de la empresa.
“Las empresas tienen la oportunidad de adaptarse, acelerando sus procesos de transformación, experimentando nuevas formas de hacer las cosas y buscando que sus colaboradores se sientan seguros, además, debemos continuar impulsando la búsqueda de un equilibrio laboral y personal” agrega.
Por lo que como recomendación principal explica que se deben entender las actividades de cada posición, conocer detalladamente los insumos que requiere y el producto final que genera.
Para mejorar la relación laboral y permitir un acuerdo de teletrabajo sin obstáculos se deben considerar los siguientes elementos:
- Establecer tiempos de entrega: es preciso generar un cronograma para que se pueda garantizar el éxito de las actividades que desarrollan los equipos, sobre todo aquellos que requieren procesos de trabajo presencial.
- Definir los objetivos: incorporar un sistema o método que permita seguir adecuadamente el ritmo de trabajo. Establecer objetivos claros, medibles y alcanzables, acompañado de una agenda, fechas de vencimiento y reportes periódicos, esto evitará sorpresas a último momento o acumulación de tareas sin atender.
- Permitir espacios de desconexión laboral: Cada colaborador tiene derecho a desconectarse de su computadora por cortos periodos de tiempo, durante su jornada sin ser penalizados.
- Realizar y aplicar un plan de comunicación eficiente: deben tener claros los canales por los que llegará y será enviada la información, así como los horarios en los que será necesario estar disponible. Respetar esto es esencial desde ambas partes.
- Tomar en cuenta aspectos de ciberseguridad: al tener a colaboradores desde la casa se aumenta el número de dispositivos en los que circula información de la empresa, por eso es necesario que el encargado de seguridad de la información revise los procedimientos para evitar filtraciones o pérdidas de datos.
- Evaluar la dinámica laboral y personal: cuando a un colaborador se le asigna la oportunidad de “home office”, esta debe ser percibida como algo positivo. Si la dinámica de vida del colaborador no le permite realizarlo de forma permanente por distracciones en su hogar, es importante apoyarlo.
