Empleadores deben aplicar cambios razonables a colaboradores o se arriesgan a renuncias con responsabilidad patronal

En Costa Rica un patrono puede aplicar cambios unilaterales a su equipo de trabajo, siempre que las medidas tomadas respeten las cláusulas esenciales del contrato y mantengan los beneficios del trabajador. En terminología legal, este derecho del empleador se llama ius variandi y cuando se utiliza mal se convierte en ius variandi abusivo.

Los empleados que han comprobado en el país la actuación incorrecta de la empresa en este campo, recibieron el derecho a renunciar con responsabilidad patronal.

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La clave para el uso correcto del derecho patronal es evitar la variación unilateral de estos elementos: el salario, la jornada de trabajo (diurna, mixta o nocturna, la cantidad de horas trabajadas y el día de descanso), y la jerarquía (el puesto y su importancia). El derecho laboral costarricense cuenta con antecedentes abundantes, o jurisprudencia, para que las empresas reconozcan y eviten esos riesgos.

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Alfredo Salazar Bonilla, profesor de derecho de la universidad Fidélitas, enfatizó en que la potestad de modificar condiciones de la relación contractual debe ejercerse con justificación, de modo que si un trabajador se opone, la empresa pueda contrapesar los argumentos del trabajador con las necesidades de la operación.

“Si el trabajador puede justificar que la medida dispuesta le causa un perjuicio desproporcionado con la ventaja que ello representa para la empresa, se justifica la oposición o la resistencia del trabajador”, puntualizó Salazar.

Importante. Nuestro sistema legal regula el tema del ius variandi abusivo en el sector privado obligando, en la gran mayoría de los casos, al trabajador a finalizar la relación laboral. Aunque eso puede implicar el pago de prestaciones laborales, que pueden ser cuantiosas dependiendo de la antigüedad del trabajador, éste se quedará sin empleo. Fuente: Ecija Legal

Daniel Valverde, socio de Ecija Legal especialista en derecho laboral, explicó que esa resistencia se fundamenta en en el artículo 83 del Código de Trabajo, la ruptura unilateral del contrato de trabajo (llamada “despido indirecto” en otros países de la región), con la cual finaliza la relación laboral y se exigen dos de las indemnizaciones más costosas de la normativa laboral: el preaviso y la cesantía.

“El empleado, al ser víctima de un ius variandi abusivo, debería informar previamente a su patrono del incumplimiento, indicando que debería rectificar y devolverlo a su condición laboral más favorable. Si la empresa no lo hace en el tiempo establecido por el empleado, este podría dar por roto unilateralmente el contrato de trabajo, exigiendo el pago las indemnizaciones”, comentó Valverde.

En un acoso laboral podría haber ejemplos de ius variandi abusivo, pero Claudio Murillo, socio de BDO, explicó que la única semejanza entre ambas figuras, desde el punto de vista legal, es que dan derecho al trabajador para pedir la terminación del contrato con responsabilidad patronal. (Vea: Ni acoso ni despido)

“En el ius variandi abusivo existe una situación de ilegalidad porque el patrono está pasándole por encima a los derechos del trabajador. Mientras que el acoso laboral se da una situación más de carácter subjetivo e implica un juicio de valor que hace el trabajador que se siente acosado y que por ello debe ser demostrado por el trabajador y además, a diferencia de la primera figura, no tiene legislación específica que determine los alcances de lo que es un acoso laboral”, subrayó.

Un derecho de la parte empleadora, tan amplio en su formulación, tiene limitación intrínseca, derivada de que debe sustentarse no en bases arbitrarias, sino en bases razonables”

—  Alfredo Salazar Bonilla, Fidélitas

Ejemplos claros

¿Cuándo un cambio es razonable y cuándo no lo es? La modificación en la hora de entrada y salida del trabajador, por ejemplo, puede variarse unilateralmente, siempre que no genere graves perjuicios a la parte trabajadora. Un incremento en las horas laborales podría negociarse, si se incrementa el salario de manera proporcional a las horas laboradas.

Un cambio en el puesto laborado ya excede los derechos del empleador. Sin embargo, Valverde, de Ecija, señala que podría aplicarse de otra manera, como sería aplicar un despido con responsabilidad patronal, recontratando el trabajador bajo nuevas condiciones laborales, si el trabajador acepta esta nueva oferta. Sobre este tipo de medidas existe jurisprudencia, donde la clave son las nuevas condiciones laborales (puesto diferente).

Otras posibles prácticas clasificables como ius variandi abusivo se dan cuando la persona empleadora reduce el salario a un trabajador, le incrementa las horas laboradas sin mejorar su compensación, le desmejore el esquema de comisiones salariales que percibe por ventas, le reduce la jerarquía o importancia del puesto o las tareas a desempeñar.

Para todos estos casos ya hay resoluciones contrarias a las empresas, como estas dos:

Resolución Nº 00401 – 2015 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

La sala condena a una escuela primaria privada, ubicada en Moravia por reducir el salario y las anualidades de una docente, y hacerla firmar un documento de aceptación de los cambios.

Resolución Nº 00685-2021 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

La Sala condena a un banco por incrementar la jornada de un trabajador de 6 a 8 horas 30 minutos, por el traslado unilateral de departamento.