Por: Jéssica I. Montero Soto.   24 febrero
La flexibilidad laboral es una de las herramientas para equilibrar el trabajo y la familia. Foto: Shutterstock
La flexibilidad laboral es una de las herramientas para equilibrar el trabajo y la familia. Foto: Shutterstock

La empresa de horarios flexibles, organización por proyectos y opciones de teletrabajo a la medida hace tiempo dejó de ser utopía en Costa Rica. Estas condiciones ya marcan la pauta en la competencia por talento.

La oferta va más allá de las transnacionales: compañías costarricenses como la agencia de turismo receptivo Ecole Travel y la firma de abogados BLP adecuaron sus procesos para permitir a sus colaboradores, entre otras cosas, una autogestión del horario y la atención de asuntos personales en horas de oficina.

Las organizaciones que se quedan con los esquemas tradicionales sienten la presión de las que se han adaptado para permitir un mayor equilibrio entre vida y trabajo.

Sin embargo, la Dirección Jurídica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) aseguró a EF que no existe un marco legal para flexibilización de las jornadas laborales. ¿Entonces cómo se logra la aplicación de la flexibilidad?

Cinco asesores en derecho laboral explicaron a EF que el secreto está en crear beneficios sin perjuicios, reglamentarlos y documentarlos. En esto es clave la documentación que se exige con más rigurosidad a partir de la Reforma Procesal Laboral.

Además, hay que diferenciar el horario (horas de ingreso y salida) de la jornada (cantidad máxima de horas y tiempo del día en que se cumplen) y tener la ley al lado de las políticas internas.

“Dígame cómo quiere trabajar”

Jennifer Padilla, gerente administrativa de Ecole Travel, aseguró a EF que en los cinco años de documentación de la flexibilidad la empresa ha tenido aumentos de rendimiento individual, muchas veces con jornadas de menos horas pero más tiempo efectivo.

Además han potenciado el desarrollo del compromiso, sentido de pertenencia y permanencia. En los casos que fallaron, se generó aprendizaje para mejorar el proceso de selección, pues el equipo gerencial está convencido de que el sistema de trabajo funciona bien y los fallos corresponden al reclutamiento.

“¿Qué ofrece la empresa? Bueno, cúmplame con sus tareas y hágame una propuesta de cómo le sirve a usted acomodar las cosas, para que no afecte su trabajo pero que le permita tener un equilibrio entre su vida personal, profesional y las necesidades económicas”

Esto se sostiene en la legalidad por dos razones: la primera es que toca el horario de los colaboradores, pero no la jornada.

"Los patronos y empleados pueden llegar a acuerdos en donde se pueda modificar cada cierto tiempo el horario de trabajo, inclusive según las necesidades del negocio". Juan José Montero, BLP.

La jornada laboral está descrita en el artículo 136 del Código de Trabajo y se refiere a la cantidad de horas laboradas por día y por semana.

También el tiempo del día en que se trabaja (diurno, nocturno o mixto) y las particularidades de las remuneraciones en cada caso.

Entonces, si la empresa no obliga a hacer cambios en la jornada, se pueden hacer ajustes creativos dentro de la ley.

“Si bien es cierto, hay muchos retos para flexibilizar la jornada, las empresas sí tienen actualmente la posibilidad de manejar cierta flexibilidad con las reglas vigentes. A veces las jornadas son muy rígidas por una decisión interna y no por la legislación”, afirmó Mario Hidalgo, de la firma consultora Grant Thornton.

BLP, por ejemplo, tiene una organización por equipos de trabajo que permite la redistribución de cargas cuando alguien debe salir a atender asuntos personales, que pueden ser de cualquier tipo.

Este sistema es posible porque se revisan constantemente las cargas de trabajo, para asegurar que al cierre de cada proyecto, los colaboradores puedan ofrecer apoyo a los equipos que tienen más carga y estén todos siempre ocupados pero con cargas adecuadas.

La organización por proyectos ha permitido que un abogado tome hasta seis meses de licencia para atender situaciones extraordinarias.

En ambos casos, el salario pactado en el contrato se mantiene sin relación con la cantidad de horas trabajadas al día. La permanencia de la persona en la empresa está ligada a la consecución de objetivos y a los aportes reales al negocio.

El respeto del salario es clave para aplicar los esquemas flexibles con el menor riesgo para el empleador.

Cuando los cambios son impuestos por el empleador, hasta el teletrabajo se puede convertir en un problema legal. Foto: Stock.
Cuando los cambios son impuestos por el empleador, hasta el teletrabajo se puede convertir en un problema legal. Foto: Stock.
Situaciones de peligro

Toda acción unilateral es riesgosa, pues el colaborador la puede interpretar como un perjuicio objetivo. Esto incluye prácticas comunes como el teletrabajo, la salida más temprano los viernes, los días adicionales de vacaciones y los permisos u horarios diferenciados por maternidad o cualquier condición especial.

¿Cómo un beneficio podría ser un perjuicio? Cuando cambia alguna de las cuatro elementos fundamentales del contrato laboral: jornada, salario, jerarquía y lugar de trabajo.

Por ejemplo, si usted implementa un plan de teletrabajo que le prohíbe al colaborador ingresar a las instalaciones de la empresa cuando esté en este plan, pero el trabajador necesita estar en el lugar original de las labores por alguna razón, aunque esta sea no laboral.

"El primer paso sería validar si los alcances de esta práctica podrían tener roce con la normativa vigente, para luego clarificar el alcance, la metodología y funcionamiento dentro del contrato laboral, política de la empresa o reglamento". Manrique Blen, Deloitte

La flexibilidad laboral suele aplicarse con dos intenciones:

-Para mejorar la productividad y la eficiencia en el uso de recursos

-Para generar beneficios y remuneración complementaria a los empleados

Cuando estos objetivos se divorcian, los riesgos aumentan.

“El patrono que modifique los elementos esenciales sin el consentimiento del trabajador se expone a que este de el contrato laboral por roto y pida el pago de prestaciones”, explicó Francisco Salas, socio de BDS Asesores.

Otras situaciones son ilegales aunque estén pactadas: por ejemplo la jornada 4x3, con cuatro días de trabajo en jornadas extendidas y tres de descanso. Sin embargo, en Costa Rica hay varios ejemplos de su aplicación sin consecuencias, por los procesos de conciliación de objetivos que desarrollan las empresas.

Pero en un reclamo legal, se esperaría que la empresa resulte castigada. “Se expone a un proceso por infracción a las leyes laborales por parte del MTSS y a una posible demanda del empleado exigiendo el pago de horas extras y sus derechos derivados, como reajuste de pago de vacaciones, aguinaldo, CCSS”, advirtió Lupita Quintero de Nassar Abogados.

Para evitar este riesgo, Quintero aclara que, de conformidad con el artículo 136 del Código de Trabajo, una jornada permanente de 10 horas diarias durante 4 días es legal, si se trata de trabajos que no sean insalubre ni peligrosos.

"Tal jornada se encontraría dentro de los límites diarios y semanales legalmente establecidos, por lo que genera el pago de horas extras", puntualizó la experta.

Para lograr el modelo de flexibilidad que su empresa necesita, asegúrese de buscar el mutuo beneficio, crear canales de comunicación con el equipo de trabajo y construya una cultura de confianza, donde se evite la confusión sobre las intenciones empresariales detrás de las medidas.

*Esta nota fue actualizada con comentarios adicionales de Lupita Quintero sobre la jornada 4x3