¿Piensa ir a vacunarse y teletrabajar desde Estados Unidos? Asegúrese de recibir autorización de su patrono para evitar riesgo de despido

Aunque su empresa tenga políticas flexibles de teletrabajo dentro del país, quien quiera viajar a vacunarse a Estados Unidos y teletrabajar desde allá, requiere una autorización específica de su patrono. De lo contrario, el viaje se podría considerar una ruptura del contrato de trabajo, causa suficiente para un despido sin responsabilidad patronal.

El permiso necesario es únicamente para quien quiera cumplir su jornada laboral fuera del país, es decir, la decisión de vacunarse es personal y privada, pero se debe tomar en sintonía con las políticas internas de la empresa. El Código de Trabajo otorga derecho total a los patronos para definir las fechas de las vacaciones y aprobar o rechazar permisos y solicitudes de ausencia que comprometan el desempeño de la empresa.

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Gabriel Arce, asociado especialista en Derecho Laboral de BLP, explicó que el teletrabajo se presenta como la mejor opción, sobre todo en los casos donde ya se cuenta con políticas y existe claridad entre las partes de que el puesto es apto para su desempeño remoto.

“Para los trabajadores que se encuentren de acuerdo en ejercer esta modalidad durante los días que deban invertir para la obtención de la vacuna, esta es una posibilidad que ofrece flexibilidad y procura la menor afectación de las labores y la mayor continuidad posible en el empleo”, puntualizó Arce.

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Los problemas se pueden presentar cuando esta figura se mantiene como medida provisional por la pandemia o carece del respaldo de políticas y acuerdos ligados al contrato laboral.

Erika Barrantes, directora laboral de Sfera Legal, recordó que la Ley para regular el teletrabajo (9.738), obliga a que se aplique por mutuo acuerdo.

“Si el teletrabajo no está fijado en el contrato inicial y alguna de las partes no está de acuerdo con el trabajo bajo esta modalidad, no se podrá aplicar esta opción”, advirtió Barrantes.

Otros argumentos que podría tener el patrono para rechazar la solicitud tienen que ver con la naturaleza privada del viaje: el equipo de consultores legales de la firma Nassar Abogados consideró que existe un alto riesgo de no cobertura de incidentes con cargo al Seguro de Riesgos del Trabajo del Instituto Nacional de Seguros (INS).

“Debe tenerse en cuenta que, aunque existe cobertura de extraterritorialidad, lo cierto es que la póliza en cuestión opera contra reembolso (lo que obligaría al empleado -o a la empresa- a cubrir cualquier gasto asociado que se desarrolle fuera del país), y, además, el INS solicita una nota explicando los motivos del viaje al exterior. Dado que el viaje está asociado a la vacunación y no a la atención de actividades de índole laboral, es altamente probable que el INS decline la cobertura, y, por ende, el trabajador estaría desprotegido. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podría terminar asumiendo la responsabilidad por tratamientos médicos en caso de no cobertura del empleado”, advirtió la firma.

La posibilidad de tomar vacaciones da más libertad a las personas asalariadas, y si bien aún son pocas las empresas que han optado por financiar de alguna manera el viaje de vacunación de sus colaboradores, en el sector turístico y financiero hay una tendencia creciente a la creación de productos específicos para este fin. (Vea: Alianza para turismo de vacunas)

¿Cuál es la opción correcta?

En cada empresa, la mejor forma de autorizar la salida de un colaborador para vacunarse puede variar según el puesto, la época del año y las responsabilidades de cada persona.

En general, las principales opciones son:

- Otorgamiento de vacaciones.

- Autorización de permisos con o sin goce de salario.

- Teletrabajo.

Nassar Abogados investigó cómo están actuando las empresas ante estas solicitudes de empleados, y encontró entre sus clientes una mayoría que ha optado por otorgar vacaciones (o adelantar periodos si es que aún no disponen de vacaciones acumuladas), o bien, conferir permisos de 2 o 3 días.

“Incluso, algunas empresas han reconocido un porcentaje de gastos (esto pensado como un estímulo para que vayan a vacunarse considerando los costos que esto supone). Ninguna de estas opciones es obligatoria para las empresas, dado que no existe legislación que obligue a otorgar permisos especiales (sea con o sin goce de salario), y justamente el tema de las vacaciones y su disfrute queda a sujeto a las reglas vigentes”, advirtieron. (Vea: Consideraciones)

Cuando la iniciativa de promover los viajes de vacunación venga de la empresa, es necesario que comunique los detalles para obtener el permiso, y que genere un mecanismo para documentar las condiciones del viaje. La prueba documental en casos de una disputa legal siempre recae en el patrono, pero las personas asalariadas también deberían solicitar respaldo por escrito de la autorización, para asegurarse una experiencia libre de malos entendidos o problemas.