Escuchar
Cuando su empresa decide contratar personal debe tomar una serie de precauciones para evitar problemas judiciales y para no afectar los derechos laborales de sus empleados ni las garantías constitucionales que tienen que ver con la dignidad y la privacidad.
Marco Durante, abogado laboralista y socio director de la firma BDS Asesores, enumeró Los siete pecados capitales en materia laboral, en su conferencia realizada en el Seminario BAC Pymes este martes 27 de octubre.
Pecado 1: Incurrir en discriminación en la etapa precontractual
Aunque resulta obvio que en el proceso de reclutamiento y de entrevistas a potenciales trabajadores aún no existe una relación laboral, se debe tener cuidado en la forma en que se conducen las preguntas durante esa entrevista laboral o en las fórmulas que el interesado debe llenar.
¿Por qué? Al candidato ya le cubren ciertos derechos que como potencial patrono usted debe resguardar. No se puede discriminar de ningún modo, por lo que no se vale hacer estas preguntas:
-A las mujeres: ¿Está embarazada o piensa tener hijos pronto?
-¿Es portador del VIH?
-¿Cuál es su preferencia sexual?
-¿Qué religión profesa?
Marco Durante recomendó revisar las hojas de solicitud de empleo de su negocio y eliminar estas preguntas si están presentes.
Si tiene duda de si las consultas que hace violan algún derecho, incluya una leyenda que diga: “Si hay alguna pregunta que no desea contestar, no lo haga”.
Si no toma medidas e incurre en alguna práctica discriminatoria en esta etapa, puede ser sancionado por un monto equivalente a 12 salarios mínimos del puesto que está contratando.
Pecado 2: Mal manejo de las formas de contratación laboral
Existen diferentes contratos que se aplican según la situación:
-El más común es el contrato de trabajo en el que hay una subordinación del trabajador y existe una relación laboral. Suele ser el más caro, pues se le deben pagar varios rubros al trabajador, como el aguinaldo, vacaciones, se deben costear sus cargas sociales y otros.
-Contrato por servicios profesionales: no existe subordinación laboral, de manera que no se paga aguinaldo, ni se brindan una serie de beneficios laborales. Un ejemplo sería cuando usted contrata a un contador para que le lleve su contabilidad ante el cierre fiscal. Él no es su empleado, sino que simplemente cumple una tarea específica.
-Contratar servicios de outsourcing: aquí no se trata de una persona física, sino de una persona jurídica que le prestará un servicio. En este caso, usted no es responsable por quienes vengan a trabajar a su empresa. Por ejemplo, cuando se contrata a una compañía de seguridad para que provea de guardas que vigilen la compañía, usted no es el patrono de esos guardas. Si no le gusta cómo trabajan estos, debe comunicarse con la empresa, no podría despedirlos.
Los problemas se dan cuando se dice que se está usando la figura de servicios profesionales o de outsourcing pero no se tratan como tal y se cometen errores como si fueran trabajadores de la empresa.
Hay un punto importante: los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
Así es como vienen las demandas.
Pecado 3: Incorrecto tratamiento de los beneficios laborales
Tenga cuidado cómo maneja los beneficios laborales que otorga como pago de viáticos, bonificaciones. Si brinda los beneficios y no sabe cómo tratarlos, pueden convertirse en derechos adquiridos que luego no podrá eliminar.
Por ejemplo, en el caso de los viáticos, es importante pedirle comprobante al trabajador. De lo contrario, se convierten en parte del salario.
“Un viático mal tratado es un salario”, dijo Durante. Esto implica que esos montos cuentan a la hora de las cargas sociales, los aguinaldos o en los pagos correspondientes si los despide.
También se debe tener en cuenta que el salario en especie y las comisiones que se les pagan a algunos trabajadores como los vendedores son parte del salario y deben reportarse a la Caja Costarricense del Seguro Social.
La Caja tiene 10 años para cobrar un salario que usted no reportó bien. Por ello, revise su estructura de beneficios y compensaciones.
Pecado 4: Desprotección de la información confidencial
Hay datos relevantes y sensibles de su empresa (información de clientes, datos técnicos y de comercialización) que a veces es necesario transmitirles a sus colaboradores para operar.
Sin embargo, debe tomar las medidas para evitar que sus empleados compartan esa información involuntariamente o que se lo cuenten a la competencia.
Para evitar cualquier fuga, se recomienda recurrir a los acuerdos de confidencialidad para que al trabajador le quede claro qué información no puede transmitirle a terceros.
También es importante proteger y tener respaldos de los datos que almacena en las computadoras de su empresa.
Asegure las contraseñas y cree mecanismos para saber quién se conecta, qué información comparte y quién elimina documentos o archivos.
Es importante que le haga saber a sus colaboradores qué pueden o no compartir en las redes sociales para evitar lesionar la imagen de la empresa. Ya se han dado casos de despidos debido a que el empleado incluye en las redes sociales comentarios o fotografías que afectan a su patrono.
Pecado 5: Uso abusivo de herramientas de control de monitoreo en el trabajo
Las comunicaciones de sus trabajadores son inviolables, de acuerdo con el artículo 24 de la Constitución Política y según lo ha afirmado en sus resoluciones la Sala Constitucional.
Usted no puede revisar el correo de sus trabajadores, por más que sea el correo de la empresa; si usa cámaras de seguridad, sus trabajadores deben saber dónde se encuentran; y si graba alguna conversación, el empleado también debe estar consciente de ello.
No puede haber controles clandestinos, enfatizó Durante.
De lo contrario, en un posible juicio contra el trabajador cualquier prueba sería espuria e ilegítima, por lo que no serviría.
Pecado 6: Desconocimiento del proceso disciplinario para sancionar faltas
Si pretende sancionar a un trabajador por una falta cometida, tómese un tiempo prudente para recabar pruebas antes de sancionarlo.
Tenga en cuenta también que las sanciones a los incumplimientos de sus trabajadores deben ser proporcionales a las faltas que cometieron. Debe haber una relación causa-efecto.
Usted no puede sancionar a un trabajador por un acumulado de faltas que no ha documentado y tiene un mes desde que se da cuenta de la falta o desde que finaliza la investigación para ejecutar la sanción.
Pecado 7: Cometer descuidos al momento de la terminación de las relaciones laborales
Un punto importante es conocer la forma de liquidar al trabajador ante un despido o renuncia.
Si se trata de un despido con responsabilidad patronal se debe pagar al trabajador el preaviso, la cesantía, las vacaciones y el aguinaldo.
Recuerde que si el trabajador tiene alguna deuda, no le puede rebajar de sus prestaciones: estas últimas debe pagarlas íntegramente. En este caso, llegue a un acuerdo para el pago de la deuda.
Si es un despido sin responsabilidad patronal, se le deben pagar vacaciones y aguinaldo.
Durante aconsejó recibir asesoría legal al redactar la carta de despido, pues el motivo que coloque en ella es el que deberá defender ante un eventual juicio. Si pone algo que no es, luego puede tener problemas.
Si se trata de una renuncia, el trabajador tiene derecho al pago de las vacaciones y del aguinaldo.
Durante sugirió acudir a los Centros de Resolución Alterna de Conflictos (conocidos como RAC), del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y firmar allí los acuerdos al darse una terminación laboral, los cuales tienen carácter definitivo.
