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Reconocer nuestra influencia como líderes de las empresas o equipos: Compartir las dificultades de combinar el trabajo con las tareas domésticas es muy útil, particularmente en el caso de los padres, para hacer de lado los roles de género, fomentar la empatía, y motivar que los colaboradores expresen sus dificultades. Fotografía: Archivo GN.
“… entonces tuve que renunciar.” Es la conclusión a la que el COVID-19 ha orillado a millones de mujeres.
El cierre de escuelas aunado a la imposibilidad de contar con el apoyo de familiares y servicios de cuidado han intensificado las tareas del hogar, con las mujeres asumiendo una carga tal que resulta incompatible con una vida laboral.
Las consecuencias de esta “pandemia” de renuncias pueden ser catastróficas, no solo para estas mujeres y sus familias, sino para la sociedad.
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Estimaciones de McKinsey señalan que, de continuar esta tendencia, el crecimiento del PIB mundial en los próximos diez años será $1 billón menor de lo que sería si la tasa de desempleo entre hombres y mujeres fuera similar.
En cambio, esfuerzos para cerrar la brecha de género podrían añadir hasta $13 billones al PIB mundial en 2030. Lo que está en juego no es solo el desarrollo profesional de millones de mujeres, sino nuestra capacidad de salir de esta crisis.
A pesar de que hoy la inclusión es más necesaria que nunca, una encuesta realizada por el Institute for Corporate Productivity a líderes empresariales señala que el 27% ha puesto en pausa sus iniciativas en la materia por el COVID-19.
Frente a la ausencia de infraestructura de apoyo y la persistencia de roles de género, la empresa tiene un papel fundamental que jugar como promotora de una nueva igualdad laboral, basada en una reconfiguración más justa de la contribución de hombres y mujeres en el hogar.
El reto para la empresa no es sencillo. Las crisis requieren de mayor eficiencia, optimización de recursos y enfoque en resultados, con algunas empresas luchando por sobrevivir.
Sin embargo, ignorar la realidad de millones de mujeres, y con ellas sus familias, puede representar una pérdida de talento para la organización, afectando el ambiente laboral, y limitando las oportunidades de la empresa a futuro.
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A continuación, propongo algunas recomendaciones para hacer de la inclusión un pilar de la recuperación de las empresas, y de estas, a su vez, la base de una recuperación sustentable, incluyente y solidaria:
Garantizar que las mujeres estén debidamente representadas en los espacios de decisión: El COVID-19 ha requerido reconfigurar la forma de trabajar. Es fundamental que las necesidades y preocupaciones de las mujeres sean tomadas en cuenta al diseñar la “nueva normalidad”, dándoles voz y poder de decisión.
Diseñar políticas para padres y madres con hijos pequeños o en edad escolar: La exitosa participación de la mujer en el ámbito laboral requiere de una igualmente exitosa participación del hombre en el hogar. Políticas de flexibilidad que se enfoquen solo en la mujer seguirán perpetuando roles existentes. La empresa debe ser un factor de cambio reconociendo y apoyando el papel de los padres en casa y en el cuidado de sus hijos.
Mantener cercanía con las colaboradoras más propensas a dejar la empresa: Esto permitirá conocer las dificultades que enfrentan y buscar soluciones oportunas, evitando la desvinculación. Medidas sencillas, como hacer ajustes al horario laboral o mover fechas de entrega no críticas, pueden hacer la diferencia.
En caso de renuncia, acordar un plan de reintegración: Habrá casos en que la desvinculación sea la única alternativa. Acordar un plan de reinserción para después de la crisis, una especie de “licencia por COVID-19”, dará mayor tranquilidad a quienes estén en esta situación y permitirá a la empresa retener el talento.
Fomentar la solidaridad en los equipos: El COVID-19 no solo está poniendo a prueba nuestro sistema de salud, económico y político, sino también nuestra humanidad. El silencioso papel que las madres, mayoritariamente, están haciendo en casa (como maestras, cuidadoras y encargadas del hogar) debe ser apoyado por el resto de los colaboradores. Esto puede requerir, por ejemplo, la reconfiguración temporal de las cargas de trabajo al interior de los equipos.
Reconocer nuestra influencia como líderes de las empresas o equipos: Compartir las dificultades de combinar el trabajo con las tareas domésticas es muy útil, particularmente en el caso de los padres, para hacer de lado los roles de género, fomentar la empatía, y motivar que los colaboradores expresen sus dificultades.
El momento de actuar es ahora. De las acciones que hoy implemente la empresa dependerá que, al concluir la crisis sanitaria del COVID-19, despertemos en un mundo más humano, más solidario e incluyente; o que, por el contrario, debamos enfrentar el costo de la inacción, la exclusión y una lenta recuperación.
La “nueva realidad” inicia hoy.
