Una reforma legal obliga a las empresas y centros educativos, públicos y privados, a llevar un registro público de todos y cada uno de sus trabajadores que hayan sido sancionados por conductas de hostigamiento o acoso sexual en los últimos diez años.
Se trata de una reforma que se aprobó recientemente en el Congreso y se publicó el 29 de abril en La Gaceta, la cual modificó la Ley contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia (7476).
Esta reforma añadió dentro de las responsabilidades de prevención de todo patrono mantener un registro actualizado, que “podrá ser consultado por cualquier persona interesada, resguardando la identidad, los datos personales y cualquier otra información sensible de las víctimas”.
¿Qué debe tomar en cuenta para el cumplimiento de esa norma y evitarse multas, o hasta eventuales demandas? EF consultó a distintos bufetes sobre la norma y los requerimientos que ahora implica.
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El registro
La nueva reforma a la Ley 7476 pide llevar un registro de las sanciones impuestas en los últimos diez años por las instituciones, empresas o centros educativos, públicos o privados, por conductas de acoso u hostigamiento sexual. Este plazo de diez años; sin embargo, empezó a contar hasta la entrada en vigencia de la reforma; es decir, no tiene efectos retroactivos para los casos ya juzgados.
La inscripción de las personas en este registro se debe realizar tan pronto el proceso esté en firme; en otras palabras, hasta que la persona acusada haya agotado todos sus medios de apelación y defensa.
El registro debe contener la identidad de la persona sancionada, el detalle de su sanción y la información deberá de ser de acceso público; con la única excepción de aquellos casos en que la persona sancionada haya sido menor de edad.
Erika Barrantes, directora del área laboral del Sfera Legal, comentó a EF que esta reforma “tiene un fin positivo porque pretende proteger tanto a la víctima de acoso como a grupos vulnerables” a través de la prevención; sin embargo, subrayó que será importante tener en cuenta que puede provocar “un resultado negativo y perjudicial” para la persona denunciada, “en caso de que la empresa no haya seguido un debido proceso o haya tenido resultados inconclusos y aun así hubiera declarado la culpabilidad de la persona denunciada”.
Este factor, agregó la la abogada laboralista de Caoba Legal, Paola Gutiérrez, seguramente “meterá presión” a los procedimientos internos y su rigurosidad, principalmente en empresas del sector privado.
Los proceso internos
La ley ya vigente obliga a las instituciones y empresas a contar con mecanismos internos para la sanción de conductas de acoso sexual en el trabajo o estudio.
Cada centro debe definir a una persona responsable de recibir las denuncias de acoso u hostigamiento, y debe integrar una comisión investigadora conformada “preferiblemente, por tres personas, en las que estén representados ambos sexos, con conocimientos en materia de hostigamiento sexual y régimen disciplinario”.
Realizar correctamente el proceso de investigación, explicó Gutiérrez, es esencial para la empresa o el centro educativo. Recordó que errores procedimentales podrían exponer tanto a la persona denunciante como al denunciado, y que estos podrían reclamar indemnizaciones por la vía judicial o administrativa.
Esta responsabilidad, consideró Gutiérrez, se acrecienta con la obligación del nuevo registro, pues “la persona denunciada ya no solamente se va a exponer a que lo puedan sancionar por una falta muy grave o perder su empleo, sino además a que su nombre quede en un registro”.
Los procedimientos se tiene que desarrollar más ampliamente en cada centro educativo o de trabajo, añadió Nancy Brenes, socia senior legal de Grant Thornton. Ella comentó que el procedimiento debe velar por el respeto de la defensa y el debido proceso.
La norma establece que si un centro laboral o educativo no tiene la capacidad de conformar esta comisión, por “razones de la reducida cantidad de personal” o porque “la persona denunciada tiene el estatus de superior jerárquico”, entonces quien denuncie podrá recurrir directamente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) o la vía judicial.
La ley sugiere tres tipos de sanciones para eventuales casos comprobados de acoso u hostigamiento, según su gravedad. Ellas son amonestaciones escritas, suspensiones sin goce de salario o despidos, “sin perjuicio de que se acuda a la vía correspondiente”.
En los procesos internos ambas personas, denunciante y acusado, pueden contar con respaldo y asesoría legal.
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Según la nueva reforma de ley, el registro de personas sancionadas por acoso sexual debe ser totalmente público.
La laboralista Gutiérrez comentó que este nivel de publicidad deja abierta la información para “cualquier persona que pueda tener un interés” en los datos; por ejemplo, reclutadores. El registro, explicó Gutiérrez, no se tendría que centralizar en ningún sitio, ni remitir a ninguna entidad en particular, sino que se deberá llevar internamente.
Las multas
El incumplimiento de esta ley no tiene sanciones asociadas directas; sin embargo, la abogada Brenes explicó que cualquier empresa está expuesta a recibir multas por incumplimientos de obligaciones patronales.
El Código de Trabajo, norma que regula las relaciones laborales, establece en su título de Infracciones a la Leyes de Trabajo y sus Sanciones, multas que van desde uno hasta 23 salarios base (¢462.200 a ¢10,6 millones).
También hay responsabilidad solidaria de los representantes de las personas jurídicas, cuando el patrono es una de ellas, explicó Brenes.
“Por eso es importante que los centros de trabajo sepan que, de no implementar esta nueva obligación que les impone la ley, sí se podrían ver expuestas a una denuncia de alguien que se considere afectado y, eventualmente, al reclamo de daños y perjuicios si la persona también resulta afectada porque no existía este procedimiento o porque no se lleva el registro público que pide ahora la nueva ley”, detalló.
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La obligación de seguir procedimientos internos no es nueva; sin embargo, Gutiérrez comentó que el nuevo registro agrega un mayor peso para las empresas, pues “los casos de acoso sexual trascienden el plano laboral.
“Hay que tener mucho cuidado porque formar parte de un registro de estos puede tener implicaciones no solamente en en el ámbito de esa empresa en particular, sino de posteriores oportunidades de empleo, e incluso a nivel personal o familiar”.
Guitiérrez explicó que la norma incluso podría incentivar a empleados a preferir una renuncia, “haya o no sido responsable de lo que se le acusa”, para evitar un expediente negativo.
Otras obligaciones
La Ley ya vigente también obliga a los centros de trabajo a tener una política contra el acoso sexual de conocimiento general de la empresa, además de sus procedimientos internos de atención de denuncias.
Fiscalización
La fiscalización de esta norma queda en manos de la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), para el sector privado, y de la Defensoría de los Habitantes, para el sector público.
