Por: AMY GALLO.   28 octubre, 2017

Ya sea que nos guste o no, la apariencia de los empleados influye en su éxito laboral. Cuando se ven descuidados o visten ropas reveladoras, podría ser más difícil ganar el respeto de sus colegas o clientes. Sin embargo, ¿cómo tratar este sensible tema?

“El cómo nos mostramos y entregamos nuestro trabajo es tan importante como el contenido”, dice Amy Jen Su, cofundadora de Paravis Partners, una firma de entrenamiento e instrucción de ejecutivos, y autora de “Own the Room”.

“Puede ser doloroso ver que una persona que hace un buen trabajo no tiene éxito debido a su apariencia”. Sin embargo, navegar esta clase de conversación es complicado, dice Joseph Grenny, coautor de “Crucial Conversations” y cofundador de VitalSmarts, una compañía de entrenamiento corporativo. “Es incómodo y raro”, señala, “y al final del día, mucho de ello es subjetivo”.

Hay que evitar que en estas charlas de retroalimentación sobre la apariencia interfieran los prejuicios o se caiga en la discriminación. Foto: Shutterstock para EF
Hay que evitar que en estas charlas de retroalimentación sobre la apariencia interfieran los prejuicios o se caiga en la discriminación. Foto: Shutterstock para EF

He aquí los 10 consejos para tratar este delicado tema:

Cuestione sus suposiciones. Reflexione sobre cuál es el problema real. Si la ropa está afectando la habilidad de su empleado para ser tomado en serio, eso es una cosa. Si a usted simplemente no le gusta la ropa, es otra. “No convierta sus preferencias personales en requisitos para el negocio”, advierte Grenny. Sea cuidadoso acerca de cualquier prejuicio que pueda tener. Su sugiere buscar evidencia de que la apariencia de la persona está afectando su éxito: ¿viola el código de vestimenta de la compañía? ¿Alguna vez ha distraído a otros empleados? ¿Ha recibido retroalimentación negativa de parte de los clientes o de la alta Gerencia?

Supere su incomodidad. Si el tema necesita atenderse, no asuma que la conversación será incómoda. “Oriéntela alrededor de la persona y de su responsabilidad como gerente para ayudarla a tener éxito”, dice Su. Aunque debería estar preparado para una contestación, una reacción defensiva o sentimientos heridos, es posible que nada de esto suceda. “Me ha sorprendido cuántas personas quieren esta clase de retroalimentación y la aceptan”, dice Su. El empleado podría simplemente desconocer las normas del equipo, organización o industria respecto a la apariencia.

Prepárese. Piense cómo encuadrará la discusión. “Enfóquese en su intención y comunique que quiere que ellos sean tan exitosos como sea posible”. Construya un buen argumento basado en razones empresariales. “No lo haga acerca de lo correcto e incorrecto, el bien el mal, lo decente y lo indecente”, dice Grenny. En lugar de ello, hable acerca de cómo la apariencia puede ayudarlos a mejorar relaciones internas y externas. Además debería consultar primero a recursos humanos, para evitar potenciales problemas legales.

“Usted quiere asegurarse de que todas esas preocupaciones de Recursos Humanos están fuera de la mesa y de que no dirá algo que pueda considerarse discriminatorio”, dice Su.

Sea directo. Durante la conversación “no minimice o disfrace su mensaje por preocupación de que se sientan molestos”, dice Grenny. Su sugiere algo como, “quiero darte retroalimentación sobre tu presencia en general, y asegurarme de que tu apariencia está alineada con el trabajo profesional de alta calidad que realizas”. La meta es “mejorar su visibilidad, influencia y presencia”.

Usted incluso podría compartir evidencia de que la apariencia importa, como estadísticas respecto a la forma en que el aspecto influye en el éxito laboral.

Reconozca lo que le corresponde. “Si no ha comunicado lo que espera, entonces no tiene derecho a hacer responsable alguien. Usted también se encaminaría a probemas legales”, dice Grenny. Usted podría decir: “me doy cuenta de que, como gerente, he tenido algunas expectativas que no he compartido. Eso es mi culpa”.

Brinde consejos concretos. No sólo diga “tu camisa no es apropiada”. Eso se siente más como un ataque. Su sugiere referirse a la apariencia de los empleados como su “portada de libro” para mantener la discusión menos personal. Bríndeles consejos específicos al replantear las normas a las que espera que ellos se adhieran.

Escuche. Podría ser que la apariencia de una persona sea señal de otros problemas, particularmente si ha cambiado con el tiempo. Permita que los empleados compartan lo que ellos podrían estar pasando. “Si alguien está particularmente descuidado, revise cómo le está yendo”, dice Su. Hágala una conversación de ida y vuelta. Sea compasivo.

Permita autenticidad. A menos que su compañía requiera uniforme, deje en claro que usted quiere que las personas se vistan de una forma que se sienta confortable y auténtica para ellos, aunque manteniéndose dentro de las normas de la organización. “Usted no les está pidiendo que se adapten un 100% y renuncien a lo que son. Les está pidiendo que estén conscientes del código de vestimenta y decidan por sí mismos cuál es la expresión más auténtica de este”, dice Su.

“Si la ropa está afectando la habilidad de su empleado para ser tomado en serio, eso es una cosa”.

No lo haga un gran problema. Al final de la discusión, refrende su intención. Usted podría decir, “esto es acerca de tu vestimenta profesional, no acerca de tu valor para la organización o de mi deseo de trabajar contigo”. Grenny añade, “ponga esto en la pequeña caja a la que pertenece, y déjelo ahí”. Eso no significa que no debería discutirlo de nuevo. De hecho, es una buena idea dar seguimiento y ver si la persona tiene alguna pregunta. Además, cuando note cambios, brinde cumplidos.

Clarifique las reglas. Si tiene muchas de estas sesiones de retroalimentación relacionadas con la apariencia, considere incorporar una discusión respecto a la apariencia y el vestido en su proceso de orientación para los empleados. Incluso, cinco minutos de describir la forma en que las personas se visten típicamente en su compañía puede prevenir futuros problemas y hacer que los recién llegados se sientan más cómodos.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por: The New York Times Syndicate