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La discusión sobre la Ley de Reforma Procesal Laboral se ha centrado en temas que parecen apelar más al sector público que al privado ¡pero no se confunda!
De entrar en vigencia, las modificaciones incluyen responsabilidades, procesos y cambios de interés para las compañías.
“La reforma procesal laboral es una norma que viene a incorporar alrededor de 89 artículos nuevos (del Código de Trabajo de 1943) y además a modificar 260 artículos ya existentes. Es una variación importante en cualquier contexto de empleo”, explica Paola Gutiérrez, abogada laboralista y directora de la firma LexLabor.
Para que su empresa se prepare, EF presenta un resumen sobre los puntos claves, elaborado por LexLabor.
Situaciones uno a uno
En el campo de las relaciones individuales, la reforma plantea cambios fundamentales en cuatro puntos:
1. Discriminación en el empleo.
Como principal modificación, establece un procedimiento preferente y sumario.
En la actualidad, quien se siente discriminado en su trabajo o en la búsqueda de empleo, debe acudir a la vía ordinaria y esperar años de proceso. La reforma viene a establecer algo semejante a un “recurso de amparo laboral” y eso significa que los juzgados deben darle a la denuncia por discriminación el primer lugar en la agenda, y resolverla en muy poco tiempo.
Aunque la reforma cita 15 posibilidades de discriminación (edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica, ascendencia nacional, origen social), aclara que se puede incorporar “cualquier otra”.
Además, el tiempo para que la empresa responda una denuncia es muy corto: 24 horas para dar un informe detallado y cinco días para la presentación y documentos. Y la sentencia es de cumplimiento inmediato, pues las multas y castigos también corren de inmediato.
Esto obliga a las empresas a blindar sus criterios de selección, promoción, remuneración y demás acciones donde un colaborador pueda sentirse discriminado.
Y también es una alerta para los ejecutivos que caen en la categoría de “representantes patronales” (puestos con funciones de dirección o administración, no son los mismos que los representantes legales), pues la reforma incorpora una nueva posibilidad de despido sin responsabilidad patronal: cuando una persona encargada de procesos toma decisiones discriminatorias por su propia cuenta.
Estos representantes patronales también son demandados a título personal, con la empresa, y deben asumir las multas solidariamente, pues el proceso de denuncia solicita el nombre de la persona responsable de la discriminación; con el agravante de que al notificar a esa persona, se da por notificada la compañía.
“Si bien la discriminación está regulada en el Código de Trabajo en la actualidad, mi perspectiva es que con la reforma procesal laboral va a tomar más relevancia; la gente va a saber que va a tener un vehículo para llevar su denuncia al Poder Judicial y que va a tener un trámite mucho más expedito, lo cual puede originar que quien se sentía de alguna manera discriminado ya no lo piense tanto para poner una denuncia”, explica Gutiérrez.
2. Movilización geográfica
Este apartado se refiere a la regulación de las relaciones entre trabajadores y empresas con operaciones internacionales y movimiento de personal a diferentes países.
La reforma aclara cuáles son los juzgados competentes en diferentes casos y con cuál ley deben resolverlos, es decir, coloca por escrito la jurisprudencia reciente, según la cual aplican las leyes y juzgados costarricenses siempre que se cumplan algunas condiciones.
Estos escenarios principales son cuatro y surgen de la relación de las variables nacionalidad, domicilio, lugar de contratación y lugar de ejecución, aplicables a cualquiera de las partes, a saber:
a) Costarricenses , que viva o no en Costa Rica pero cuya contratación se haya hecho en Costa Rica y el trabajo se desarrolle en el extranjero.
b) Cualquier otra nacionalidad, que una de las partes viva en Costa Rica, sea contratado en Costa Rica y trabaje en el extranjero, aunque haya comenzado a laborar en Costa Rica.
c) Cualquier otra nacionalidad y con cualquier domicilio, contratado en el extranjero pero que permanece en Costa Rica para la ejecución del trabajo.
d) Costarricense alguna de las partes, y que en el contrato esté pactado un criterio de conexión con Costa Rica (por ejemplo, que se deposite el salario en el país).
Además, el juez y la ley son competentes para toda la relación de trabajo, en lo que beneficie al trabajador. Ante esto, surgen dudas de interpretación: si contrato un costarricense para trabajar en Chile ¿debe trabajar con jornada costarricense? ¿le aplican los feriados costarricenses? Este tipo de interrogantes se deberán resolver en el camino.
3. Límites temporales
Algunos tiempos definidos para trámites, denuncias y demás, también forman parte de la reforma, con lo cual se hace necesario repasarlos todos: los que ya estaban y los que variaron.
Entre los más relevantes están:
a) En los casos de despido que ameritan debido proceso (es decir, que la empresa debe ser autorizada para despedir al trabajador, por sus condiciones particulares), una vez cumplido el proceso, la empresa tiene un mes para notificar el despido.
b) Para aplicar una sanción disciplinaria, el tiempo también es un mes a partir de que la empresa tiene conocimiento de la falta.
c) Si el patrono quiere demandar al trabajador por un tema laboral (por ejemplo, porque no dio preaviso), el plazo es un mes a partir del momento de finalización del contrato de trabajo.
d) Los empleados con fueros especiales (es decir, protección especial por su condición particular, como mujeres embarazadas o con permiso de lactancia o denunciantes por acoso sexual, entre otros) tienen hasta seis meses para presentar una denuncia por la vía rápida. A partir de ahí puede denunciar pero con proceso normal.
e) Si un trabajador recibe una modificación sustancial de las condiciones laborales y quiere terminar el contrato de trabajo con responsabilidad patronal, la reforma le da seis meses para tomar la decisión.
f) Para una demanda ordinaria laboral en contra de una compañía, el plazo sigue siendo un año a partir de la finalización del contrato de trabajo. El trabajador puede reclamar cualquier derecho. Por eso, el archivo de documentos y expedientes debe extenderse al menos un año e idealmente un poco más.
g) La sanción por incumplimiento de las leyes del trabajo (por ejemplo, irrespetar la jornada laboral) se puede aplicar en un lapso de dos años.
h) Un trabajador puede ejecutar una sentencia condenatoria a su favor durante los 10 años posteriores a la resolución en firme.
Prepare sus procesos
La reforma obligará a revisar los procedimientos de los departamentos de recursos humanos y a incorporar prácticas que antes se podían considerar optativas. Veamos:
a) Carta de despido: el Código de trabajo de 1943 no obligaba a la empresa a entregar una carta de despido, sino que se entendía por jurisprudencia. Con la reforma, en los despidos sin responsabilidad patronal, es obligatorio entregar personalmente una carta de despido en donde se indiquen las razones detalladas de cada hecho que se le imputa al trabajador.
Si se niega a recibirla, la empresa tiene 10 días para enviarla al Ministerio de Trabajo, idealmente firmada con testigos, y conservar un acuse de recibo. Los hechos señalados en esa carta serán los únicos que se pueden alegar judicialmente si el empleado presenta una demanda. El año que tiene el empleado para presentar un proceso legal comienza a correr en el momento en que la empresa dé la carta.
b) Casos especiales: las denuncias por este tema van a vía sumarísima, es decir, la empresa debe presentar un informe detallado en 24 horas y luego dispone de cinco días para aportar documentos. Se trata de los casos en que los trabajadores tienen protección especial y las empresas deben seguir el debido proceso y recibir autorización para despedirlos: mujeres embarazadas o en lactancia, dirigentes sindicales, hostigamiento sexual, trabajador adolescente.
Además, también aplica la vía sumarísima en el régimen de servicio civil, el sector público, cuando hay pliego de peticiones, convenio colectivo o discriminación.
c) La conciliación es un tema muy importante en la reforma. Hay dos tipos: Extrajudicial (interrumpe la prescripción de los casos y se debe dar en presencia de abogados) y la judicial (se debe dar antes del inicio del proceso y ser homologada con el juez). Ninguna de las dos aplica para derechos irrenunciables, indisponibles o indiscutibles, como los expuestos en la Constitución.
d) Peculiaridades procesales : Habrá justicia gratuita para madres, menores y para toda persona con salario menor a dos salarios base (que, en este momento, sería ¢806.800) y para todos los casos de discriminación.
Esto podría traducirse en un aumento significativo de las denuncias y procesos judiciales contra las empresas.
La reforma también habilita al juzgado, cuando encuentra a la empresa culpable, a dar más de lo que el empleado está pidiendo e incluso darle beneficios diferentes a los solicitados. Y si la empresa no aporta todos los documentos relevantes, aunque no le favorezcan, se le puede acusar por deslealtad procesal.
“Estas peculiaridades procesales, entre otras, van a hacer que recursos humanos deba tener muchísimo más cuidado en la ‘carpintería’ y se podría pensar que con la reforma se incluyeron partes que complican bastante la relación”, asegura Carreras.
Sea que la reforma se aplique o no, revisar sus procedimientos y puntos débiles puede ser un buen ejercicio preventivo para su empresa.
