Los líderes creen que una fuerza de trabajo más diversa lleva a nuevas ideas, permite retener talento y contar con un mejor entendimiento de su base de consumidores

Por: Stefanie K. Johnson 28 diciembre, 2017

El argumento empresarial en favor de la diversidad es claro. La diversidad puede impulsar tanto la innovación como el involucramiento de los empleados, y las compañías con mayor diversidad de género y raza se desempeñan mejor que su competencia.

Sin embargo, el progreso ha sido lento: sigue existiendo una falta de mujeres y minorías en posiciones de liderazgo, e industrias como la tecnológica y las finanzas carecen de diversidad en todos los niveles. También muchos programas de diversidad fallan.

20/12/2017. ShutterStock. EF. Las acciones de un CEO, tanto dentro como fuera del trabajo, demuestran hasta qué punto se valora la diversidad.
20/12/2017. ShutterStock. EF. Las acciones de un CEO, tanto dentro como fuera del trabajo, demuestran hasta qué punto se valora la diversidad.

Ya que las iniciativas son más efectivas cuando inician en la cima, entrevisté a 11 CEO (presidentes ejecutivos) que se han comprometido públicamente con la diversidad.

Los líderes plantearon diferentes razones para sus iniciativas, la más común es que creen que una fuerza de trabajo más diversa lleva a nuevas ideas, permite atraer y retener al mejor talento y contar con un mejor entendimiento de su base de consumidores. Susan Wojcicki, CEO de YouTube, dijo que la diversidad es necesaria para prevenir la homogeneidad, el quedar atrás y perder la ventaja competitiva.

Algunos de los programas que analizaron los CEO incluyen grupos de recursos para empleados con buen financiamento y apoyo ejecutivo, programas de mentoría y liderazgo para mujeres, fuerzas de tarea interfuncionales y beneficios equitativos. Por ejemplo, Gap Inc. creó un programa llamado Women and Opportunity, que prepara a las mujeres para futuros roles de liderazgo en la compañía. Casi un 87% de sus actuales ejecutivas fue promovidas desde adentro. YouTube ofrece licencia pagada de paternidad a todos los empleados, como un esfuerzo para mantener a más mujeres en el ámbito tecnológico.

Mis entrevistas destacaron cuatro lecciones para los líderes que quieren hacer que sus organizaciones sean más diversas e incluyentes:

– Dirigir con el ejemplo. Las acciones de un CEO, tanto dentro como fuera del trabajo, demuestran hasta qué punto se valora la diversidad. Por ejemplo, Marc Benioff, de Salesforce, se ha opuesto públicamente a leyes estatales discriminatorias y se unió con sus empleados en la Marcha de las Mujeres.

Algunas veces dirigir con el ejemplo significa tomar decisiones difíciles. Kathryn Maher, de Wikimedia, y Kevin Johnson, de Starbucks, hablaron acerca de rehusarse a cubrir una posición de liderazgo hasta que hayan tenido los suficientes candidatos diversos de donde elegir. Sallie Krawcheck, de Ellevest, también describió como la "adición cultural" (por encima del ajuste cultural) necesita considerarse como parte de los criterios de contratación.

Muchos de los líderes a los que entrevisté también hablan en conferencias acerca de la diversidad y escriben sobre su importancia. Por ejemplo, John Rogers, de Ariel Investments, es anfitrión de conferencias que alientan discusiones a nivel de juntas directivas sobre derechos civiles. Del mismo modo, David Cohen, de Techstars, inició una fundación para promover la diversidad en el emprendedurismo al financiar a compañías encabezadas por mujeres y proyectos que promueven a las mujeres en la tecnología.

– Responsabilícese a usted y otros. La información y las fechas límite son imperativas. La investigación ha mostrado que definir y dar seguimiento a las metas de diversidad es el método más efectivo para atenuar la subrepresentación de mujeres y minorías. Wojcicki le pide a los directivos que la actualicen sobre la información en materia de diversidad. A través de esfuerzos enfocados en apoyar a otras mujeres, brindar una mayor licencia de maternidad y financiamiento a grupos de mujeres, ella ha incrementado a la representación de empleadas a casi 30%, de un 24% cuando se convirtió en CEO en 2014.

Omar Ishrak, de Medtronic, dirige el consejo de diversidad de la compañía y firma todas las metas de diversidad. Para el 2020, la compañía quiere tener una fuerza de trabajo global en la que el 40% de los roles directivos y de niveles más elevados sean ocupados por mujeres, y una fuerza de trabajo en los Estados Unidos donde un 20% de los roles gerenciales y de mayor nivel sean ocupadas por talento étnicamente diverso.

Starbucks busca incrementar la representación de las mujeres y minorías a un 50% de los puestos de liderazgo en 2020. Similarmente, en 2015 Techstars se comprometió a duplicar la representación de mujeres y minorías dentro de sus programas, en un plazo de cuatro años. Asimismo, conscientes de que las compañías diversas brindan más rédito en sus acciones, Ariel Investments empuja a todas las compañías en su portafolio a tener juntas directivas diversas.

–Aliente la diversidad a lo largo de la organización. Muchos CEO hablaron acerca de la importancia de tener equipos diversos a lo largo de la compañía. Por ejemplo, Shira Goodman, de Staples, ha creado programas para contratar, desarrollar y retener más empleadas, de forma que las mujeres estén representadas equitativamente en todos los niveles de la organización.

"Muchos líderes también enfrentan los temas con trabajadores LGBTQ, los veteranos de guerra y las personas con discapacidades".

De acuerdo con los números de Kaiser Permanente, en 2016, más del 60% de sus empleados son miembros de minorías raciales, étnicas o culturales, y más del 73% son mujeres. Las minorías raciales y cultuales también representan más del 50% de las posiciones gerenciales y profesionales, mientras que las mujeres ocupan el 75%. De acuerdo con el CEO, Bernard J. Tyson, la compañía alcanzó estos resultados a través de planeación, desarrollo del talento y vinculación con la comunidad.

– Amplíe su perspectiva. Muchos de los líderes a los que entrevisté son reconocidos por tratar no sólo la diversidad racial y de género, sino temas que enfrentan los trabajadores LGBTQ, los veteranos de guerra y las personas con discapacidades.

Wikimedia demostró una forma de asegurar que todos los empleados se sientan seguros en el trabajo: la compañía creó una política de no discriminación que incluye protecciones y definiciones expandidas en relación a la identidad y expresión de género, la discapacidad, la ciudadanía y la ascendencia.

Los CEO hablaron acerca de entender que la igualdad no se trata de darle lo mismo a todos, sino de darle a las personas lo que ellas necesitan. Kaiser Permanente, por ejemplo, tiene beneficios de parejas domésticas, para respaldar a su comunidad LGBTQ y ha tomado medidas para incrementar la accesibilidad para personas con discapacidad.

* Stefanie K. Johnson es profesora asociada de administración y emprendedurismo en la Leeds School of Business en la University of Colorado.