Escuchar
Hay algunas palabras de la lengua inglesa difíciles de traducir y ésta es un ejemplo, aun cuando ilustra un concepto muy importante en la gestión moderna del talento.
Participación y compromiso son términos españoles que más se han acercado a expresar el engagement, sin embargo se quedan cortos.
Algunos lo asimilan al contrato psicológico, basado en la confianza recíproca entre el empleador y el colaborador, pero es un concepto muy frágil. Otros lo describen como aquel colaborador que se identifica con la empresa, cree en sus productos o servicios y particularmente en sus valores. Este enfoque lleva el engagement a un nivel más allá.
Finalmente, otra corriente destaca la necesidad de que para estar engaged el colaborador debe comprender el contexto en que la organización opera. No es suficiente estar comprometido con la empresa; también necesita el elemento de apreciación del negocio.
Aunque una organización llena de colaboradores en el tercer estadio del engagement sería el sueño de cualquier gerente, la naturaleza de la doble vía de este concepto no debe olvidarse. Las empresas deben estar dispuestos a invertir recursos, no solamente monetarios, para lograr el más alto nivel de engagement.
Las gerencias y supervisores de líneas juegan el papel más importante: tienen que aprender a escuchar a los colaboradores, tomar en cuenta sugerencias positivas y actuar, brindarles oportunidades de entrenamiento y desarrollo y permitirles dar la milla extra.
Con ello lograrían contar con colaboradores que se mantienen al día para hacer su trabajo mejor, ayudan a sus pares para lograr metas más allá de su puesto, tienen un panorama más amplio del negocio, y buscan y se les da la oportunidad para mejorar los resultados.
