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Horario flexible, teletrabajo, permisos pagados, vacaciones adicionales a las de ley y otras medidas similares pueden provocar una fuga de talento en el 64% de las empresas.
Esto se debe a que los colaboradores talentosos estarían dispuestos a dejar su puesto por uno similar que le ofrezca estas condiciones, según concluye el estudio Punto Salarial 2015, de la empresa Talent Partner Consulting para Elempleo.com y presentado este 26 de abril en Grupo Nación.
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En la investigación participaron 53 empresas de cinco sectores productivos (tecnología, industria, servicios, comercio y entretenimiento, hotelería y turismo) y generó información sobre 202 puestos distribuidos en ocho niveles y con frecuencia mayor a cuatro.
Entre los encuestados, un 91% considera que la empresa puede mejorar los beneficios y medidas para la conciliación trabajo - familia , 67% reconoce que este tema preocupa a los empleados y 97% acepta que sus esfuerzos para que las medidas de conciliación sean usadas son mejorables.
Cuando las empresas tienen políticas de pago acorde con el mercado y las variaciones de la remuneración entre puestos son bajas, las medidas de conciliación entre trabajo y familia toman protagonismo para retener y comprometer el talento en la compañía.
Beatriz Aristizábal, consultora de Talent Partner Consulting, asegura que las compañías deben aplicar dos herramientas fundamentales para el desarrollo de estrategias exitosas en la aplicación de beneficios:
-La revisión constante de la situación actual de sus colaboradores: para responder a las situaciones específicas de cada uno y dar beneficios que le resulten atractivos y útiles para su situación
-El conocimiento de las fuentes y fugas de talento de la compañía: de dónde provienen los colaboradores y para dónde se van.
"Este conocimiento se obtiene de las entrevistas de salida. Tenemos que saber el contexto para entender el mercado y, sobre todo, para saber con quién compararse", explica Aristizábal.
La investigadora asegura que los beneficios tradicionales de las empresas son poco atractivos para las nuevas generaciones (millennials y Z), lo cual evidencia la necesidad de conocer más a los colaboradores. "Ya deberían ir pensando en incluir a las mascotas en los beneficios, por ejemplo, porque quien vive solo con un animal de compañía lo considera su familia", subraya.
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Beneficios actuales
Poco más de la mitad de las empresas cuenta con algún plan de seguro estandarizado, 80% de los cuales incluyen seguro de vida. Las otras coberturas populares son: muerte accidental, automóvil y hogar.
Otros beneficios menores, que el estudio denomina "auxilios" y pueden ser en especie, por subsidio o mediante entrega de dinero, incluyen los de alimentación (83,3%), transporte (65,8%) y educación (48%). De estos, la investigadora asegura que solamente el último podría ser atractivo para las generaciones más jóvenes.
En el campo de la salud, 34,4% de empresas prestan servicios adicionales a los de la ley para sus empleados: 50% son planes de medicina prepagada y el otro 50% par aplanes complementarios de salud.
El 58% de las empresas considera las diferencias entre las personas a la hora de armar sus paquetes de medidas y beneficios. 67% de las propuestas empresariales de valor están definidas con base en las necesidades de los empleados.
Nueve de cada diez organizaciones considera que se puede mejorar la percepción sobre las medidas de conciliación, su gestión y las políticas de comunicación que las acompañan.
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Otros datos relevantes
-El sector productivo con una mayor presión a los salarios es el de tecnología, con un promedio de media salarial de ¢1.706.482. Le sigue el sector industrial con ¢1.305.128. El promedio para los demás sectores está por debajo de ¢1 millón.
-En general, los salarios de las empresas multinacionales son mayores que los de las nacionales, aunque la única diferencia significativa se da en los dos niveles de puestos más altos: primer nivel directivo (brecha de ¢2 millones) y gerentes (¢1,2 millones). El siguiente caso sensible es el de jefaturas o coordinaciones, con una diferencia de ¢300.000, no comparable con las anteriores.
-El único puesto en el que pagan más las empresas nacionales es en el de director (rango intermedio entre jefaturas y gerencias): el promedio de media en empresa nacional es de ¢2.010.174 y en multinacional es de ¢1.848.276.
-En los cuatro puestos de la base (operarios, auxiliares, asistentes y profesionales o analistas) los salarios son similares entre sí, con diferencias entre los promedios que van de ¢106.000 a ¢3.000.
