Tras años de preguntarle a los directores corporativos respecto a la importancia de la diversidad en las salas de juntas, tenemos buenas noticias: La gran mayoría percibe valor en incluir a más mujeres y minorías étnicas. Casi el 95% de los directores concuerdan en que la diversidad trae perspectivas singulares a la sala, mientras que el 84% cree que mejora el desempeño de la junta directiva, de acuerdo con nuestra Encuesta Anual de Directores Corporativos 2018.
Mejor aún, el número de directores que califican como “muy importante” el tener más mujeres como integrantes de la junta directiva casi se ha duplicado desde que comenzamos a plantear la pregunta, pasando de un 25% en 2012 a un 46% en la actualidad. Esto es progreso, especialmente si considera que el 80% de los directores en nuestro estudio son hombres.
Inversionistas como State Street Global Advisors y BlackRock han votado en contra de la reelección de directores en juntas integradas solo por hombres, y California ha ordenado que haya mujeres en las juntas públicas de las compañías con oficinas centrales en el Estado.
Aun así, el progreso es lento. Las mujeres ocupan solo el 24% de los asientos en las juntas directivas de empresas en la lista de S&P 500, un incremento de apenas tres puntos porcentuales desde el 2012, a pesar de contribuir con el 47% de la fuerza laboral de los Estados Unidos e impulsar entre el 70% y el 80% del consumo, desde alimentos y electrónica, hasta servicios médicos y financieros.
También estamos viendo señales de “fatiga de la diversidad”: 52% de los directores en nuestra encuesta dicen que creen que los esfuerzos de diversidad están impulsados por corrección política, y 48% considera que los accionistas están demasiado preocupados con la diversidad.
Entonces, ¿hacia dónde nos movemos ahora?
Recomendamos que las compañías hagan las siguientes cinco cosas:
Revisar los beneficios: Claramente la diversidad en los equipos lleva a una mayor innovación y mejor toma de decisiones. Los estudios también han establecido una correlación con un mejor desempeño de la compañía. Las directoras cambian las conversaciones de la junta en otras formas importantes. En nuestra encuesta, encontramos que ellas tienden más que sus contrapartes varones a decir que temas sociales, como los derechos humanos (38% vs. 25%), el cambio climático (27% vs. 13%) y la desigualdad de ingresos (22% vs. 14%) deberían jugar un rol en la estrategia corporativa.
Las mujeres también tienen más probabilidades que los hombres de atribuirle los problemas de la cultura de la compañía al tono que se define desde la alta gerencia, los planes de compensaciones y el excesivo enfoque en el corto plazo. Las directoras también podrían estar mejor posicionadas para reflejar las opiniones de las mujeres que representan un alto porcentaje de los consumidores, accionistas y empleados.
Entender que una no es suficiente: Las juntas directivas, que en su mayoría tienen de nueve a trece miembros, no pueden simplemente añadir una mujer y esperar cambios reales en la forma en que operan. Necesitan al menos tres directoras, una masa crítica a la que la firma Egon Zehnder llama el “número mágico” en su 2018 Global Board Diversity Tracker. Al contar con al menos dos colegas femeninas, las mujeres tienden más a alzar la voz y ser escuchadas.
Repensar el criterio de los directores: Las directoras que no son blancas, que actualmente se unen a las juntas corporativas, tienen antecedentes notablemente distintos que los de sus pares varones blancos. Tienen más probabilidades de ser directoras por primera vez y tienden menos a ser CEO actual o anteriormente. Las nuevas directoras tienden a tener más experiencia de finanzas, tecnología y consumidores que los directores, de acuerdo con el 2018 Board Index de Spencer Stuart. Para reclutar candidatos más diversos, las juntas deben lanzar una red más amplia y enfocarse en habilidades y experiencia, más que en los títulos previos de los candidatos.
Requerir una plantilla 50/50: No solo los accionistas están empujando por mayor diversidad en las juntas directivas. En octubre, la firma de búsqueda ejecutiva Heidrick & Struggles, en cooperación con el Rock Center for Corporate Governance, de Stanford, anunció que al menos la mitad de los candidatos en la primera propuesta que le plantee a sus clientes incluirá personas de grupos subrepresentados. Esta es una política que le recomendamos adoptar a todas las compañías que cotizan en bolsa, como parte de sus procesos de reclutamiento. Las organizaciones que buscan una mayor diversidad en la junta directiva deberían ser más rigurosas, considerando solo pizarras con candidatos mujeres y no blancos.
Expandir el tamaño de la junta directiva: La baja rotación de asientos en las juntas es un gran obstáculo para crear diversidad. La mitad de las juntas de la lista S&P 500 no añadieron nuevos directores el año pasado. Con pocas juntas asumiendo límites de periodo, y con la típica edad de retiro definida a 72 años o más, la mejor forma de acelerar el refresco de la junta es expandir el número de integrantes. El año pasado, por ejemplo, más de la mitad de las nuevas directoras se unieron a juntas que habían incrementado su tamaño, de acuerdo con Spencer Stuart. Considerando que la investigación sugiere que las juntas más pequeñas son más efectivas, la junta puede elegir regresar a su tamaño previo una vez que los directores con más trayectoria se hayan retirado, creando una junta de tamaño óptimo y perspectivas más diversas.
Paula Loop es la líder del centro de perspectivas sobre gobernanza de PwC, donde Paul DeNicola es un director.
