Aunque las compañías entienden por qué necesitan tener una fuerza laboral más diversa, muchas no están seguras de cómo lograrlo. PGA of America (donde Sandy Cross es una ejecutiva) es un ejemplo. El Golf es un deporte que, históricamente, ha permitido muchas barreras para la participación, incluyendo obstáculos financieros para acceder a entrenamiento y adquirir equipo. Aunque PGA of America desde hace mucho tiempo ha instituido programas enfocados a la atracción de talento diverso (como la iniciativa PGA WORKS, que recluta a personas provenientes de antecedentes diversos para que soliciten becas y otros programas similares), hay más por hacer.

Recientemente, la PGA decidió asociarse con Jopwell (donde Porter Braswell es CEO y co-fundador), una plataforma de avance laboral para estudiantes y profesionales afroamericanos, latinos y nativo americanos. La asociación es una de muchas que la PGA utiliza para identificar formas estratégicas para involucrar, reclutar y retener talentos de comunidades subrepresentadas.

Lo que la PGA aprendió es, en algunas formas, específico para el deporte del golf. Sin embargo, sus experiencias brindan lecciones para otras compañías que buscan ser más influyentes en sus prácticas de contratación.

Inicie con datos

Jopwell, después de ser comisionado por la PGA, reunió retroalimentación directa de su comunidad respecto a cómo perciben a la industria del golf, incluyendo las barreras de ingreso y las oportunidades de carrera (la comunidad de Jopwell está formada por estudiantes y profesionales afroamericanos, latinos y nativos estadounidenses que tienen un perfil en Jopwell.com y han elegido recibir las comunicaciones de Jopwell. A algunos de ellos también se les ofreció una tarjeta de regalo como incentivo para participar.) Jopwell segmentó a los miembros de esta comunidad con base en su interés autoseleccionado en deportes, finanzas y marketing.

Los datos indicaron que en su mayoría las personas no estaban enteradas de oportunidades laborales en PGA of America; la falta de candidatos diversos no se debía exclusivamente a una falta de interés en el golf. Esto fue alentador, ya que validó los constantes esfuerzos de PGA of America para elevar el conocimiento acerca de estos roles.

Otros hallazgos clave incluyeron:

• Cuando a las personas se les pidió mencionar los principales obstáculos para solicitar trabajo en la industria del golf, la antes mencionada falta de conocimiento (27%) y de acceso a contactos en la industria (26%) fueron citadas como las dos razones principales.
• Aunque dos tercios de los encuestados consideraron que la industria del golf no es diversa o incluyente, la mayoría también señalaron que una carrera en el golf podría ser disfrutable y satisfactoria.
• PGA of America también descubrió que podrían educar de mejor forma a las personas acerca de las oportunidades laborales. Cuando a las personas se les preguntó por qué no solicitaban empleo, 51% dijeron creer que era necesario tener antecedentes en golf o en negocios, y un 76% no estaba enterado de oportunidades laborales dentro de la organización.

Tener datos correctos es fundamental para cualquier esfuerzo de inclusión y diversidad. Muchas personas tienen ideas acerca de las barreras de ingreso que podrían enfrentar los candidatos, pero reunir datos motiva, valida o desmiente a los tomadores de decisiones y empodera a los líderes para actuar.

Traduzca los datos en acción

Usando estos hallazgos, PGA of America y Jopwell desarrollaron un plan de acción para sentar las bases de un cambio duradero en las contrataciones. Los tres pasos clave son mejorar la accesibilidad, incrementar el conocimiento y crear sistemas de responsabilidad.

1 Mejorar la accesibilidad. Es importante que las compañías consideren cómo pueden remover los principales obstáculos en el camino de los candidatos negros. Deben asegurar que los candidatos diversos sean parte de los procesos para analizar nuevas contrataciones.

Para lo anterior PGA está incluyendo de forma más prominente las becas y eventos de exploración laboral de PGA WORKS —al igual que las oportunidades de pasantía y trabajo a tiempo completo en las oficinas centrales de PGA of America— en sus plataformas digitales y de redes sociales.

Además centraliza las ofertas de empleo en un sitio web en lugar de que estén dispersas en varios. Dedica recursos para desarrollar redes profesionales más diversas.

2 Incrementar el conocimiento. Después de asegurar que las oportunidades laborales sean accesibles y se distribuyan ampliamente, la PGA también se preguntó: ¿Qué estamos haciendo para educar a los candidatos diversos acerca de las oportunidades que están disponibles? ¿Estamos llegando a estas comunidades donde ellas se encuentran, en formas que les comuniquen de manera auténtica? Para atender estas preocupaciones, PGA hizo lo siguiente:

• Usar los canales de redes sociales de PGA of America y PGA WORKS para contar la historias de cómo los actuales empleados y miembros de PGA provenientes de antecedentes diversos han navegado sus carreras.
• Involucrarse en asociaciones estratégicas con grandes socios multimedia, como Black Enterprise magazine y Sports Business Journal, que tienen una fuerte presencia en las comunidades de golf.
• Asegurar que haya rostros diversos y abiertos defensores de la diversidad en los principales niveles de liderazgo.
• Incrementar la representación visual de las personas de color en carreras dentro del golf. Por ejemplo, Golf: The Jopwell x PGA Collection, un álbum de fotografías de stock auténticas, fue desarrollado como un recurso para que PGA of America y el público en general destaquen la diversidad existente en el golf.
• Asistir a ferias de empleo y hablar directamente con auditorios diversos.
• Crear eventos anuales altamente visibles, como el PGA WORKS Collegiate Championship, en el que pueden competir estudiantes de universidades históricamente afroamericanas (HBCUs, por sus siglas en inglés) y otras instituciones que sirven a poblaciones subrepresentadas.

3 Crear sistemas de responsabilidad. Es necesario instalar sistemas y procesos que ayuden a cambiar la cultura. Por ejemplo, si recibe una ola de solicitantes, ¿tiene los canales de entrevista correctos para que avancen rápidamente? He aquí algunos pasos a dar:

• Establecer sistemas como los de calendarios fijos para revisar a los candidatos y un proceso para encauzar a los candidatos a otros roles apropiados que estén disponibles.
• Identificar a las partes interesadas clave para la toma de decisiones en el proceso de contratación, y asegurar el apoyo de las jefaturas al reclutamiento diverso, respaldándolo en datos.
• Definir metas de entrevista y top-of-funnel (parte alta del embudo de conversión) en cuanto al número de candidatos provenientes de antecedentes subrepresentados. Asegúrese de que esas metas son compartidas a lo largo de la compañía y de que las personas están trabajando en conjunto para lograrlas.
• Compartir, registrar y reportar con los gerentes de contratación los avances hacia esas metas.

PGA of America y Jopwell entienden que el cambio no sucede de la noche a la mañana. Sin embargo, armadas con los datos y la estrategia correcta, ambas organizaciones están emocionadas de seguir derribando barreras para el ingreso e invitando a personas de todos los antecedentes a explorar oportunidades en la industria del golf. Esperamos que nuestras experiencias puedan ayudar a otras compañías a atraer talentos diversos.