La inteligencia artificial (IA) se usa cada vez más en Costa Rica en diferentes procesos corporativos. Uno de ellos es el reclutamiento y selección de personal. Las personas que aspiran a una posición laboral están siendo evaluadas por especialistas y, en particular, por sistemas automatizados.
En BAC se usa la IA para obtener mayor eficiencia y disminuir el trabajo operativo en la selección de personal, incluyendo las solicitudes y la revisión de documentos para el ingreso del colaborador.
“Trabajamos con IA de manera estratégica”, dijo Laura Moreno, vicepresidenta de relaciones corporativas de BAC. “Estamos trabajando en aplicar IA para generar una experiencia más ágil en el proceso de atracción y selección del candidato”.
Por ejemplo: en la recepción de las ofertas se utiliza para filtrar candidatos y generar un flujo de trabajo para los perfiles que son llamativos para el futuro. Asimismo, se usa en la evaluación de currículums vitae y atestados.
También se aprovechan otras plataformas que se apoyan en esa tecnología, como LinkedIn. Aquí se realizan búsquedas mediante palabras claves del perfil de la vacante y de los perfiles de las personas. Para ascensos o identificación de talento interno, se trabaja en la creación de un Talent Market Place.
El apoyo de la tecnología es vital, en particular cuando se reciben grandes cantidades de ofertas. Manpower Group de Costa Rica recientemente anunció 100 vacantes disponibles y en pocos días recibió 400 ofertas.
“El uso de la IA permite reducir significativamente los tiempos de respuesta, mejorando la experiencia tanto para los colaboradores como para nuestros clientes”, dijo Emilia Beteta Brenes, coordinadora de reclutamiento regional de ManpowerGroup.
De la misma forma, aquí las soluciones con IA agilizan la recepción de ofertas, la clasificación y su organización, la identificación de los datos clave de cada postulación —en un primer filtrado— para canalizarlos a los reclutadores y hallar los candidatos que cumplen los requisitos para cada vacante.
En la evaluación se utilizan algoritmos que realizan el análisis preliminar de los documentos e identifican coincidencias entre los perfiles y los requisitos. Esto reduce el tiempo de revisión manual y asegura la preselección objetiva basada en datos. En la elección de candidatos se utilizan análisis comparativos, con los cuales se identifican patrones de éxito y se generan recomendaciones.
En todos los casos, la herramienta con IA es complementaria a la evaluación que realizan las personas encargadas, quienes tienen a cargo la revisión de perfiles al detalle y la decisión final.
En Manpower también se utiliza la tecnología para analizar los perfiles en plataformas profesionales como LinkedIn, facilitando el procesamiento de grandes volúmenes de datos, identificación de coincidencias entre perfiles y requisitos, y en análisis de experiencias, habilidades técnicas, ubicación, historial laboral y afinidad con la cultura organizacional.
La IA también se aprovecha para identificación de talento interno para ascensos o nuevos retos en las empresas, incluyendo evaluaciones de desempeño y formación y trayectoria profesional, con todo lo cual se generan recomendaciones objetivas para promover la movilidad interna.
“La IA transforma de manera profunda el proceso de contratación en las organizaciones”, dijo Daniela Tenorio Álvarez, senior consultant de servicios de auditoría de PwC Costa Rica.
Tenorio indicó que diferentes estudios muestran que el 93% de las empresas de la lista Fortune 500 incorporan herramientas de IA en el reclutamiento, el 80 % de las empresas medianas y grandes a nivel global implementarán la IA en recursos humanos en este 2025 y que aproximadamente el 50% utilizará estas herramientas para personalizar procesos, como la evaluación del ajuste cultural y las habilidades personales.
El Financiero supo que Walmart incorporó herramientas de IA recientemente para reclutamiento, pero la firma no respondió la consulta enviada.
Nuevas y actuales
La incorporación de la IA en los sistemas de reclutamiento no exige a las empresas ir muy lejos, pues los proveedores tecnológicos la integran con rapidez.
“En las organizaciones donde hay un mayor avance de adopción de la IA, se utiliza software que ya existe en el mercado y que apoya a los profesionales de recursos humanos en las distintas fases del ciclo de vida de un empleado dentro de la organización”, dijo Rodolfo Fuentes, socio de consultoría de Deloitte Spanish Latin America.
También hay nuevas soluciones. La firma Eureka Comunicación anunció una herramienta de análisis de emociones en recursos humanos desarrollada con la firma Ticosoft Futuro Digital y que sirve para mejorar la retención y la productividad laboral.
“Este sistema convierte la percepción del colaborador en indicadores estratégicos de gestión. Al obtener datos periódicos y comparables a lo largo del tiempo, la herramienta puede adelantarse a problemas y optimizar sus decisiones”, detalló Maris Stella Fernández, presidente de Eureka.
El uso de la IA también permite el análisis de las reacciones de las personas en las entrevistas en vivo o grabadas ante diferentes preguntas o circunstancias. Los especialistas recalcan que son complementarias a la labor de los equipos humanos de reclutamiento y que se mantienen los pilares del proceso: la capacidad del candidato para mostrar su experiencia, el interés real para el puesto y que la información que aporta sea correcta y fidedigna.
Sin embargo, sí se vislumbra un cambio en el horizonte inmediato. Fuentes de Deloitte indicaron que la IA también se utiliza para que las personas preparen la información. De hecho, muchas personas utilizan ChatGPT y otras herramientas para preparar y adaptar sus currículums vitae según los puestos a los que concursan. Para las empresas, los procesos se aceleran, pues se reduce el tiempo de reclutamiento de 12 a 4 días, se obtienen ahorros de hasta 30% en los costos asociados y se hallan mejoras cualitativas en el personal contratado.
Hay desafíos, no obstante, en la reducción y eliminación de los sesgos algoritmos, la opacidad de los modelos y la exclusión de perfiles no estructurados. Esto obliga a auditorías periódicas, implementar criterios de transparencia y a mantener la participación de los encargados de reclutamiento.
Las firmas recomiendan que las personas deben ajustar sus currículums y los perfiles en plataformas digitales, así como prepararse para procesos de selección con IA implementando una estrategia de comunicación profesional, auténtica y orientada a resultados.
“Adaptarse a esta nueva realidad es clave”, dijo Emilia Beteta Brenes, de Manpower Group.
“Las personas candidatas deben modificar su forma de presentar sus competencias y logros”, recalcó Tenorio, de PwC.
| Mejore su perfil |
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| Para que los sistemas de IA en reclutamiento lo seleccionen a usted, haga esto: |
| Ajuste su información: modifique su currículum vitae para mostrar cómo su experiencia se ajusta a la posición; integre palabras claves dentro de frases que reflejen sus logros cuantificables para que el sistema de IA lo identifique. |
| Agregue competencias: sume sus competencias y habilidades técnicas y blandas, además de mantener información de experiencias previas con fechas claras y ordenadas, para que la IA identifique el perfil que se ajusta al perfil de la vacante. |
| Utilice un lenguaje claro, directo y alineado con las palabras clave del anuncio de empleo. |
| Evite el uso de gráficos, tablas o formatos complejos que dificulten la lectura automatizada del documento. |
| Especifique los logros profesionales en la descripción. |
| Utilice metodologías como Smart o Star para presentar experiencias laborales, pues las plataformas basadas en IA valoran la información estructurada y cuantificable. Por ejemplo, en lugar de afirmar que se “mejoró la atención al cliente”, es preferible indicar que se “implementó un nuevo protocolo de atención que redujo las quejas en un 40% en un periodo de tres meses”. |
| Mantenga actualizados los perfiles digitales, especialmente en plataformas como LinkedIn. |
| Incluya habilidades técnicas, certificaciones recientes y competencias blandas relevantes (pensamiento crítico, adaptabilidad digital, capacidad de aprendizaje continuo, familiaridad con herramientas tecnológicas del área de desempeño, comunicación colaborativa y conocimientos relacionados con sostenibilidad) que marquen una diferencia significativa. |
| Practique frente a una cámara respuestas claras, concisas y con un lenguaje corporal adecuado para entrevistas automatizadas o grabadas. Aunque no haya un entrevistador humano presente, la IA analiza aspectos como seguridad, tono de voz, fluidez verbal, claridad verbal, expresión facial, lenguaje corporal, estructura de las respuestas y enfoque profesional permanente. |
| Demuestre una actitud proactiva hacia el aprendizaje continuo y la adaptabilidad. |
| Incluya formación reciente, participación en proyectos innovadores o el dominio de herramientas digitales. |
| Presente su curriculum en formato Word o de procesador de texto, pues las plataformas de análisis automatizado de currículums vitae tienen dificultades para interpretar diseños complejos, imágenes, fotos y gráficos, entre otros. Utilice también texto plano, secciones bien definidas (perfil profesional, formación académica, experiencia laboral y habilidades). El uso de plantillas de Word o Canva son ideales para enviar por correo electrónico. |
| Utilice herramientas de IA (ChatGPT, Copilot, Gemini y otras) para redactar o revisar documentos de postulación, pero mantenga la autenticidad, pues el 74 % de quienes toman decisiones de contratación detectan el uso excesivo de redacción automatizada y más de la mitad expresan reservas al respecto. Es crucial revisar y adaptar todo el material para que refleje con fidelidad la personalidad, experiencia y estilo propio de quien se postula. |
| Fuente: BAC, Deloitte, Manpower Group y PwC |
