EscucharUsted crece en una empresa, se afianza, logra un puesto de alto perfil y los cazatalentos entran en acción: quieren su capacidad de crecimiento para otras empresas. ¿Está listo para decidir si se queda o se va?
El primer gancho para atraer talento ejecutivo es el salario, pero si se deja llevar por una paga mayor, podría pasar por alto factores claves para su éxito.
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Miguel López,managing partnerde la agencia Recluta Talenthunter, afirma que elegir por salario generalmente puede llevar al error más común al cambiar de empleo en las esferas altas: no analizar con mayor detalle a la empresa que demanda su talento.
“He visto como altos ejecutivos toman las riendas y a los pocos meses están‘arrenpentidos’ del cambio. Cuando la decisión es enteramente basada en dinero y proyección económica, es donde se da el mayor porcentaje de ‘salidas en falso’”, dice López.
En otros casos, las motivaciones personales para un cambio son tan fuertes que dejan totalmente por fuera el factor económico, lo que podría afectar la tranquilidad a mediano o largo plazo.
Cynthia Sanabria, encargada del área de People and Change de KPMG Costa Rica, comenta que estas decisiones se dan sobre todo en altos ejecutivos que han llevado una vida laboral de mucha presión y poco balance entre sus actividades laborales y personales.
“En ocasiones, esta situación les ha llegado a afectar directamente aspectos básicos de su desarrollo personal, como su estado de salud o el mantener buenas relaciones en su vida familiar. En consecuencia, tienden a buscar puestos con menor responsabilidad aunque esto les implique recibir un menor salario”, asegura.
El secreto está en cambiar de trabajo antes de llegar a ese límite y hacerlo hacia un puesto que le permita una mejora integral.
Suena fácil, pero la receta para conseguir esta transición es única para cada persona. Sin embargo, existen indicadores claves que pueden guiar su toma de decisiones.
Construya una guía
Para construir una herramienta que le ayude a tomar decisiones, pregúntese lo siguiente: ¿Qué es importante para que usted permanezca feliz en un puesto estratégico?
Tome esta lista como punto de partida y asigne valor a cada ítem de acuerdo con sus prioridades y condiciones personales:
1- Lacompensación total (es decir, los beneficios adicionales).
2- El tipo de industria.
3- El nivel deresponsabilidad.
4- La ubicación y tiempo que requiere eltraslado.
5- Las posibilidades decrecimiento profesional.
6- Las oportunidades dedesarrollo personal.
Cuando haga la evaluación, asegúrese de prestar interés a la industria: si bien el cambio es saludable y muchas habilidades gerenciales son igual de válidas para operaciones distintas, cada tipo de negocio tiene particularidades que pueden hacer deseable o indeseable un puesto de mando para usted, según sus prioridades personales y su personalidad.
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Cristina Rodríguez Olivares, consultora gerencial de la empresa Doris Peters & Asociados, afirma que esta información se debe complementar con un conocimiento claro sobre el tamaño de la empresa, el tipo de compañía y sector a que pertenece, su cultura y ambiente, las oportunidades de crecimiento de la propia empresa en relación con el mercado y el nivel jerárquico del puesto.
Según su experiencia, uno de los errores más comunes es pasarse a una compañía con una cultura completamente diferente dela que está acostumbrado.
“Por ejemplo, venir de empresas muy estructuradasy pasarse a una empresa familiar donde las decisiones las toma una persona; o aceptar un puesto en una empresa que no le permite a la persona ser creativa, tener iniciativa o hacer uso de su experiencia y conocimiento; o aceptar un puesto en una empresa que no le brinda ninguna oportunidad de crecimiento, donde todo esta establecido y el profesional se siente subutilizado”, advierte Rodríguez.
Cultura y confianza
El tema del ambiente dentro de la organización merece un análisis minucioso, tanto en la parte de cultura y clima como en otro factor más sensible para los puestos altos: la capacidad real de acción.
Entender y compartir la cultura es una necesidad que va más allá de su comodidad, pues si usted no se acopla o no comparte las prácticas establecidas podría encontrar resistencia en los colaboradores. Esto se reflejará en los resultados de negocio, siempre para mal, incluso si al principio no se hace evidente.
Además, la cultura y prácticas comunes influyen también el trato con otros actores claves, como proveedores,stakeholdersy, por supuesto, los clientes.
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En posiciones donde la estrategia es lo más importante, los temas sobre el soporte y apoyo de la alta cúpula a los cambios también es fundamental.
“Suele suceder que al gerente general se le contrata con una misión en miras a ejecución, pero los recursos, el tiempo y el talento necesario no están alineados. Este es un reto común para las organizaciones. Puedo indicar además que la velocidad del cambio esperado a veces entorpece la buena gestión de un alto ejecutivo en su lugar de trabajo”, agrega López.
Adelántese
Una oportunidad inesperaday con poco tiempo para decidirse le provocará una presión quepuede ser mala consejera.
Lo mejor paraelegir bien es tomar en cuenta la posibilidad de cambio desde el primer día.
Al asumir un puesto de dirección o de mando, defina las condiciones mínimas necesarias que le harían salir de ahí. Esta previsión le facilitará el descarte oportuno de propuestas pococonvenientes y le evitará malos ratos e incertidumbre.
Si esta medida le parece extrema, aprenda a identificar las señales de que su momento de salir está cerca.
Sanabria, de KPMG, enlista como factor decisivo el freno al crecimiento profesional.
“Hemos sido testigos de casos donde personas que se encuentran en cargos de dirección como altos ejecutivos han encontrado un techo para su desarrollo dentro de la empresa. Esta situación se opone a sus deseos de continuar su progreso laboral, por lo que están dispuestos a buscar y valorar otras oportunidades que le resulten más retadoras y les permitan continuar su superación y alcanzar sus metas”, relata.
López, de Recluta Talenthunter, recomienda también medir la flexibilidad y claridad que percibe en su entorno inmediato, y sobre todo en las esferas más altas de poder.
“Es importante destacar que la ‘velocidad de cambio’ en las empresas confunde a los ejecutivos en su gestión gerencial. El no saber identificar dónde están las prioridades empresariales y querer ejecutar la mayor cantidad de tareas en el menor tiempo posible, son algunas de las condiciones que más están asegurando que el próximo cambio se acerca en el corto plazo”, explica López.
Además, el especialista recomienda estar preparado más allá de lo técnico, para asegurarse oportunidades más integrales y atractivas.
Este punto se consigue mediante el desarrollo de habilidades blandas:
Resolución de conflictos
Comunicación efectiva
Trabajo en equipo
Adaptación al cambio
Resiliencia.
Al enriquecer su perfil profesional y su experiencia con estas características adicionales, mejorará también el perfil de las ofertas que reciba, y hará que sus decisiones sean menos riesgosas y más satisfactorias.
