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Un mal manejo del ambiente laboral hace a las empresas corresponsables cuando sus colaboradores tienen prácticas abusivas y de hostigamiento hacia uno o varios compañeros de trabajo, también conocidas como mobbing laboral.
Ingrid Naranjo, piscóloga organizacional y profesora de la Universidad Americana (UAM), explica que las circunstancias que favorecen la práctica el acoso son: malos climas laborales, condiciones precarias, deficiencias en la organización del trabajo, conflictos mal resueltos, la colocación de la competitividad individual como un valor supremo, la búsqueda de justificación de un despido cuando se carece de argumentos sólidos, y la necesidad de tapar situaciones organizacionales y a personas que no hacen su labor, es decir, buscar desviar la atención de algo o de alguien.
"Esto es responsabilidad de las gerencias, por ser un riesgo psicosocial de las organizaciones", subraya Naranjo, que agregó que aunque la responsabilidad es compartida con la colectividad, porque sin cómplices (activos o silenciosos) el acoso no prospera.
Cuando una empresa detecta conductas inadecuadas, debe actuar para la resolución y tomar políticas que prevengan nuevos casos desde el primer nivel, es decir, antes de que suceda.
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"Se apoyan en protocolos anti mobbing. Lo lamentable, es que frente a la denuncia de un caso la respuesta primaria de la empresa es a negar, negar que esto se da, negar que es a manos de uno de sus colaboradores, y negar que son responsables", asegura la especialista.
En algunos casos las empresas culpan a la víctima o la desacreditan, como vía para evitar el reconocimiento de la responsabilidad compartida.
Naranjo asegura que la conducta empresarial ideal o deseada es tomar el caso, que lo revisen en forma confidencial y se asesoren con equipos interdisciplinarios que sepan del fenómeno: abogados, psicólogos y médicos laborales.
"Así agotan la instancia administrativa para no ir al ámbito judicial. Pero eso, como mencioné, casi nunca sucede, o se revierte la situación no apoyan a la víctima y respaldan al victimario", insiste.
¡Cuide su marca de empleador!
La psicóloga explica que los acosadores suelen cumplir con las características de personalidades psicopáticas, narcisistas, perversas, pero que están muy bien integradas a la sociedad. "Las empresas ven su imagen dañada al permitir que se filtre un acosador, ya que lo que vemos en las denuncias es el nombre de la empresa antes que el nombre del acosador", comenta Naranjo.
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En la época de la comunicación inmediata, un caso de acoso laboral puede destruir la reputación de una empresa consolidada y dejarla en desventaja en la competencia por talento.
La respuesta a esta amenaza organizacional es tener una actitud crítica y tomar medidas enfocadas en tres vertientes: detección, prevención e intervención.
Para cada una hay pasos específicos:
-Detección: medir consistentemente la situación de las relaciones en la empresa, con herramientas validadas.
-Prevención: protocolos antiacoso, planes de formación de los empleados, reducción de las condiciones precarias, revisión de procedimientos organizacionales como el de reclutamiento y selección.
-Intervención: apoyados con especialistas en áreas jurídica, psicológica y médica, procurando la solución de casos específicos y la eliminación de estilos de liderazgo tóxicos.
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